(openPR) Mittelstand bietet sich ungeahntes Potenzial
Für Unternehmer und Unternehmerinnen bietet sich jetzt die große Chance, verkrustete Denkmuster und überholte Rahmenbedingungen hinsichtlich Arbeitsplatzgestaltung und -besetzung zu überwinden. Wenn auch nicht ganz freiwillig.
Es ist ein menschliches Phänomen - erst wenn die Not am größten ist, fängt man an seine Situation zu hinterfragen und aktiv daran etwas zu ändern. Ob der Fachkräftemangel und der demografische Wandel reichen, die längst fälligen Reformen auf dem Arbeitsmarkt anzugehen, muss sich erst noch zeigen. Vor allem für die bessere Einbindung der bisher mangelhaft genutzten Potenziale von Frauen, Älteren und Ausländern wäre jetzt der geeignete Zeitpunkt. „Wenn Unternehmen sich heute beschweren, dass sie keine guten Fach- und Führungskräfte bekommen, dann müssen sie sich auf der anderen Seite auch fragen, ob sie alles dafür tun, ein interessanter Arbeitgeber zu sein“, sagt Carl Christian Müller, Gründer der TOPOS Personalberatung Nürnberg. Dazu gehören Rahmenbedingungen wie Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeiten, Home-Office, Weiterbildungsmaßnahmen auch für Menschen jenseits der 50, Sprachkurse usw. Dies alles wird zwar schon lange diskutiert, praktisch aber noch viel zu wenig umgesetzt. Der Grund: Traditionelle Denkschablonen und zementierte Handlungsmuster beherrschen immer noch die Führungsetagen und Personalbüros deutscher Unternehmen. „Warum muss jeder Mitarbeiter von 8 Uhr bis 17 Uhr im Büro sitzen?“, wundert sich Carl Christian Müller Dank Laptop und Internet könnte es z.B. jungen Müttern schon lange ermöglicht werden an einigen Tagen der Woche nachmittags zu Hause zu arbeiten. Aber die Anwesenheitszeit im Büro scheint das Pfund zu sein, mit der in Deutschland ein Arbeitnehmer vor seinem Chef am besten wuchern kann. 10, 12, 14 Stunden im Büro? Ein toller Mitarbeiter! Acht Stunden und mehr im Home-Office zählen dagegen nur wenig. Dass man allerdings abseits des Arbeitsplatzes ebenfalls produktiv, oftmals sogar kreativer sein kann, wird gerne ignoriert. Zudem könnten die Arbeitszeiten viel flexibler gestaltet werden. Warum sollte es neben Voll- und Teilzeit nicht auch (mehr) Sieben-Achtel oder Vier-Fünftel-Stellen geben?
Dabei gehört nicht einmal großer unternehmerischer Mut dazu, neue Wege in Sachen Personalstruktur zu gehen. Allein die Suche nach dem heiß begehrten, oft männlichen High-Potential ist zu kurzsichtig. Es rücken andere Gruppen in den Vordergrund, die es verdienen, dass man ihnen ebenfalls die Karrieretür offenhält. Zahlreiche Studien und Erhebungen belegen nämlich: Die Mehrheit der Uniabsolventen ist weiblich, Mütter verfügen über gefragte Fähigkeiten wie ein hohes Organisationstalent und ausgeprägte soziale Kompetenzen – auch ohne teure Soft-Skills-Seminare. Ältere Mitarbeiter sind, laut wissenschaftlichen Forschungen und Umfragen unter Personalverantwortlichen, seltener krank als ihre jüngeren Kollegen und arbeiten effizienter. Hochqualifizierte ausländische Mitarbeiter können mit ihren Ideen und Sichtweisen nicht nur zum Unternehmenserfolg beitragen, sondern auch das Unternehmensklima bereichern – wenn man ihre Abschlüsse hierzulande schneller anerkennen würde.
Doch es scheint, als sei es noch ein weiter Weg, bis all diese Potenziale besser genutzt werden. Müller: „Ich kenne aus meiner Beratertätigkeit nur wenige Frauen in Führungspositionen, die Kinder haben. Und wenn, dann vermeiden sie es darüber zu sprechen. Es soll ja nicht der Eindruck erweckt werden, dass man gerade sein Kind zum Ballettunterricht fährt, nur weil man etwas verzögert auf die Kundenanfrage antwortet.“ Traurige Realität, zu der eine ungerechte Vergütung kommt. Aktuellen Umfragen zu Folge, verdienen Frauen mit Hochschulabschluss in Führungspositionen immer noch rund 22 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. „Wäre es umgekehrt, würde es wahrscheinlich zur Revolte kommen“, mutmaßt der Personalexperte.
Glücklicherweise gibt es aber auch erste positive Tendenzen. „Ich beobachte in letzter Zeit, dass Mittelständler vermehrt darauf achten, ob ein Bewerber langfristig und menschlich zum Unternehmen passt oder evtl. nur die schnelle Karriere im Blick hat“, berichtet Carl Christian Müller. Erfahrung, fachliche Qualifikation, soziale Kompetenzen und Verlässlichkeit wurden schon immer gefordert. Was sich bei der Personalauswahl langsam wandelt, ist, dass Alter, Geschlecht oder Herkunft immer weniger ins Gewicht fallen.
