(openPR) Die Wirtschaft erholt sich, die Zahl der Aufträge nimmt zu. Die Frage ist: Wer soll das steigende Arbeitspensum zukünftig bewältigen? Der Mangel an gut ausgebildeten Führungs- und Fachkräften stellt Arbeitgeber momentan vor eine große Herausforderung. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen (kurz KMUs) könnte die aktuelle Entwicklung sogar zur existenziellen Bedrohung werden. Hochrechnungen zu Folge werden in fünf Jahren mehr als eine halbe Million qualifizierte Fachkräfte fehlen – allein in Bayern.
Doch schon heute ist der Mangel an geeigneten Mitarbeitern deutlich zu spüren. Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, offene Stellen adäquat zu besetzen. Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung, Meister, Fachwirte sowie Hochschulabsolventen fehlen in sämtlichen Bereichen. Eine Trendwende ist nicht in Sicht.
Gerade für Mittelständler wird der Kampf um die klügsten Köpfe immer schwieriger. Aufgrund des demografischen Wandels müssen sie ihr Personal nicht nur aus einer stetig kleiner werdenden Gruppe von High Potentials, also derjenigen die sowohl fachlich als auch menschlich herausragende Qualitäten vorzuweisen haben, rekrutieren. Sondern sich dabei auch noch gegen die oftmals gut dotierten Jobs der Großkonzerne behaupten. Ein hoffnungsloses Unterfangen? „Keinesfalls“, sagt Carl Christian Müller, Personalexperte bei der TOPOS Personalberatung in Nürnberg. „Vor allem kleine und mittelständische Betriebe müssen aber in Zukunft selbstbewusster auftreten, ihre Vorzüge vermitteln und stärker an ihrer positiven Außenwirkung arbeiten. So erreichen sie nicht nur mehr Aufmerksamkeit, sondern gewinnen auch leichter gute Mitarbeiter“, erklärt Müller. Er berät Unternehmen aus der Konsumgüter- und Lebensmittelindustrie in Personalfragen und weiß, wo die Probleme, aber auch die Chancen der Mittelständler liegen.
Ein Beispiel sind die sogenannten „Hidden Champions“. Diese Firmen kleiner oder mittlerer Größe sind mit ihren Produkten teilweise Marktführer in ihrer Branche, aber kaum jemand kennt sie. Doch gerade hier bieten sich erstklassige Berufseinstiegschancen mit hochinteressanten Betätigungsfeldern. Müller: „Sind die Gehälter auch erfahrungsgemäß niedriger als bei Großunternehmen, können High Potentials vermehrt auf Anreize wie rasche Führungsverantwortung, gute Unternehmenskultur und ein angenehmes Betriebsklima zählen.“ Im Gegenzug erhalten die Unternehmen hochqualifizierte Spezialisten, die den Fortbestand der Firma nicht nur sichern, sondern mit ihrem Know-how und neuen Ideen den Erfolg sogar ausbauen können. Hinzu kommt, dass selbst kleine und mittelgroße Unternehmen sich immer mehr den Spielregeln der Globalisierung stellen müssen. High Potentials mit Auslandserfahrung und Fremdsprachenkenntnis können hier zur leistungsstarken Stütze des Unternehmens werden.
Theoretisch eine klassische win-win Situation. Theoretisch. Denn es liege an den Unternehmen, eine weitsichtigere Personalpolitik zu verfolgen.
Genau da gebe es in der Praxis noch Verbesserungspotenzial, sagt Müller.
Personalpolitik gewinnt an Bedeutung
Bei der Personalakquise setzen mittelständische Unternehmen nämlich vor allem auf Internetanzeigen bei verschiedenen Online-Jobbörsen. „Gilt das Motto, die Anzeige ist online, jetzt warten wir einmal, was passiert, so kann viel Zeit verstreichen, ohne dass der passende Bewerber erscheint“, weiß Prof. Dr. Steffen Schwarz zu berichten. Er ist Experte für Existenzgründungs- und Mittelstandsmanagement an der FH Erfurt und betreute im Sommer 2010 eine Studie, die sich mit der Gewinnung und Bindung von High Potentials im Mittelstand beschäftigte. Ebenfalls beliebt sind demnach Unternehmenspräsentationen auf Berufsmessen und an Hochschulen, die auf Platz zwei und drei der Rekrutierungsstrategien folgen. „Diese Maßnahmen sind richtig und auch hilfreich. Doch bei vielen Betrieben mangelt es an Professionalität bei der Konzeption, Umsetzung und Nachbearbeitung“, so Prof. Schwarz. Die Erfolge sind deshalb meist begrenzt.
Hinzu kommt, dass im Personalbereich oft erst dann gehandelt wird, wenn eine Stelle neu besetzt werden muss. Eine nachhaltige Personalentwicklung benötigt aber eine gewisse Vorlaufphase und Planung, damit der bestmögliche Kandidat für die Vakanz gefunden werden kann. „Wer sich nicht rechtzeitig um guten Nachwuchs, Führungs- und Fachkräfte kümmert, wird in Zukunft keine oder nur bedingt geeignete Kandidaten erhalten“, ist Carl Christian Müller überzeugt. „Für jede Maschine, für jedes Fahrzeug werden in den Unternehmen verschiedene Angebote eingeholt, Leistungen ausgiebig verglichen und getestet, bis eine Entscheidung gefällt wird. Viele Unternehmen würden personell weitaus besser dastehen, wenn sie diese Sorgfalt auch bei der Personalpolitik gepflegt hätten“, so Müller weiter.
