(openPR) Die Problematik des demographischen Wandels sowie des zu erwartenden Fach- und Führungskräftemangels bei (auch durch tarifvertragliche Entwicklungen) steigenden Personalkosten sind in der Praxis derzeit (und perspektivisch) die drängensten Probleme.
Die weniger werdenden qualifizierten Fach- und Führungskräfte bekommen stetig wachsende Möglichkeiten, aus verschiedenen Arbeitsplätzen den für sich attraktivsten auszuwählen. Beispielsweise bei Positionen wie:
•??Pflegedienstleitung,
•??Stationsleitung,
•??Facharzt
•??Oberarzt
•??Chefarzt
•??Haus-/ Heimleitungen oder
•??Geschäftsführung
suchen mittlerweile nicht mehr Unternehmen ihre Kandidaten aus, sondern Kandidaten das für sie attraktivste Unternehmen.
Durch zielgerichtetes Personalmarketing auch in Zukunft erfolgreich sein Die entscheidende Investition von Unternehmen muss daher der wichtigsten Ressource gewidmet sein: dem Personal. Ein zielgerichtetes Personalmarketing, ist DAS strategische Erfolgskriterium in dieser Branche.
Um passgenau ansetzen zu können, benötigen die verschiedenen Zielgruppen unterschiedliche Maßnahmen. Für die Zielgruppe „vorhandene Mitarbeiter“ kann mit Maßnahmen des internen Personalmarketings das Ziel erreicht werden, die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.
Um die Zielgruppe „zukünftige Mitarbeiter“ zu erreichen, können Instrumente des externen Personalmarketings zu einer attraktiveren Außenwirkung und stärkeren Bekanntheit verhelfen. Welche Instrumente sich in der Praxis bewährt haben, wird im Folgenden dargestellt.
Doch wie gewinnen Unternehmen neue Fach- und Führungskräfte?
Attraktiv für Bewerber sein - Methoden des externen Personalmarketings
Um auf dem (externen) Arbeitsmarkt attraktiv zu sein, ist der Einsatz folgender Methoden und Instrumente erfolgsversprechend:
• Kontaktpflege zu Hoch-, Altenpflege- und allgemeinen Schulen, Vorträge und „Tage der offenen Tür“
• Exkursionen und Einrichtungsführungen für (Altenpflege-) Schüler, Teilnahme an Jobmessen
• Erweiterung der Ausbildungskapazitäten, Pflege eines qualifizierten Bewerberpools
• Entwicklung und Einhaltung eines Verhaltenskodex gegenüber Bewerbern
• Förderung von Initiativbewerbungen und Nutzung des e-Recruitings (z.B. Jobbörsen)
• Image- und Stellenanzeigen unter Einhaltung des Corporate Designs
• Konzeption eines interessanten Internetauftritts mit Darstellung der Attraktivität als Arbeitgeber
• Entwicklung von Informationsbroschüren für potenzielle Pflegekräfte
• Teilnahme an externen Audits (z.B. audit berufundfamilie - Das unter der Schirmherrschaft von Bundesfamilienministerin Dr. Ursula von der Leyen stehende Audit hat sich in den vergangenen Jahren zu einem anerkannten Qualitätsstandard für familienbewusste Personalpolitik entwickelt. Es unterstützt Unternehmen beim Ausgleich von Unternehmenszielen mit Mitarbeiterinteressen), Zertifizierungen und Wettbewerben (z.B. „great place to work“)
Für zukünftige Mitarbeiter ist die Attraktivität eines Unternehmens als potentieller, neuer Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung. Auch hier gilt der Marketing-Grundsatz, dass Interaktionen eine größere (Signal-) Wirkung haben als Printmedien. Hier haben sich Tage der offenen Tür, Besichtigungen für Interessierte, aber auch Vorträge, Präsentationen oder kleinere Lehrveranstaltungen als gewinnbringend erwiesen.
Zusätzlich sollten natürlich auch die üblichen Medien wie Veröffentlichungen, Flyer und auch Stellen-Anzeigen als Image-Werbung genutzt werden. Das externe Personalmarketing beinhaltet des Weiteren die eigentliche Personalsuche, das Bewerbermanagement sowie letztendlich die Personalauswahl.
Neben Stellenanzeigen in Printmedien und im Internet kann in zunehmendem Maße die höchste Effizienz durch branchenspezifische professionelle Personaldienstleister gewährleistet werden. Diese haben zahlreiche Kontakte zu qualifizierten und veränderungswilligen Bewerbern sowie Hochschulen und Ausbildungsinstituten und können in kürzester Zeit Synergien schaffen und Idealbesetzungen vorschlagen. Auch wird in einem solchen Fall der gesamte Prozess des Bewerbermanagements und der Personalauswahl (in Absprache mit dem Auftraggeber) übernommen. Obgleich die genannten Instrumente des Personalmarketings in der Praxis erprobt sind, werden sie trotz allem noch selten systematisch und kontinuierlich genutzt. Ein erster Schritt hin zu einem erfolgreichen Personalmarketingsystem kann sich aber bereits darin zeigen, dass bei Absagen, im Sinne einer positiven Außenwirkung, den Bewerbern eine wohl formulierte Aussage in einem angemessenen Zeitrahmen unter Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zukommt.
Langfristig Erfolg auf dem Arbeitsmarkt werden nur ganzheitliche, in der Gesamtstrategie des Unternehmens integrierte und innovative Konzepte aufweisen.
Fazit
In der Gesundheits- und Sozialwirtschaft wird die Gewinnung und (langfristige) Bindung qualifizierter Führungskräfte an die Güte des Personalmarketingsystems gekoppelt sein. Um strategischen Mehrwert erzielen zu können, muss dieses Personalmarketingsystem als Teil der Unternehmensstrategie im strategischen Managementprozess verankert sein. Die besten Arbeitgeber in der Branche werden zukünftig aktiv um gutes Personal werben und einen „guten Ruf“ durch eine werteorientierte Unternehmenskultur bei engagierten Fach- und Führungskräften genießen. Wer bereits jetzt in diese Potenziale seiner Organisation investiert, kann langfristig am Markt erfolgreich sein. So kann Personalnotstand vermieden werden.
Weitere Informationen zum Thema unter www.conQuaesso.de
