(openPR) Jedes Unternehmen braucht leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter. Heute zählt es zu den wichtigsten Fähigkeiten der Führungskräfte, dass sie es verstehen, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Mittlerweile dürfte allen bekannt sein, dass bei unmotivierten Mitarbeitern nicht nur die generelle Leistungsbereitschaft abnimmt – unmotivierte Menschen sind zudem auch eine Gefahr für das allgemeine Betriebsklima. Tatsächlich ist fehlende Motivation geradezu ansteckend, schnell ist ein Mitarbeiter von der Lustlosigkeit eines anderen infiziert. Folglich ist es eine sehr wichtige Aufgabe der Führungskräfte, Motivationsgespräche zu führen. Allerdings erfordern effektive Motivationsgespräche immer ein psychologisches Hintergrundwissen. Denn die Motivation, eine bestimmte Handlung auszuführen (oder zu unterlassen), hängt zunächst von zwei grundlegenden Faktoren ab.
Zum einen muss der Handlungszweck für wichtig und bedeutsam gehalten werden. Handlungszwecke, die von der Person als unwichtig und unbedeutend eingestuft werden, können keine Leistungsbereitschaft wecken. Wichtiger ist noch der zweite Faktor, denn der Mitarbeiter muss die Situation so interpretieren, dass er die Verwirklichung der Handlungszwecke in einen kausalen Zusammenhang mit dem eigenen Handeln bringt. Das heißt, die Motivation der Mitarbeiter hängt nicht nur davon ab, dass sie eine Sache als wichtig einstufen, sie müssen auch erkennen, dass ein Ziel auch wirklich durch das eigene Handeln erreichbar ist.
Plumpes Lob und anspornende Worte allein sind also zur Mitarbeitermotivation mitunter völlig ungeeignet. Motivationsgespräche eignen sich einerseits, um einem Nachlassen der Leistungsbereitschaft vorzubeugen, und sind andererseits ein Mittel, um neue Motivation zu wecken. In beiden Fällen geht es darum, den Mitarbeitern zunächst den Sinn einer Sache zu verdeutlichen. Das Motivationsgespräch ist also immer auch ein Informationsgespräch, mit dem die notwendigen Hintergrundinformationen geliefert werden, erst diese verdeutlichen den Sinn und die Relevanz einer Angelegenheit. Dabei ist es unerlässlich, dass eine Zielsetzung im Bereich des Erreichbaren liegt, also realistisch ist. Ein Mitarbeiter, der erkennt, dass seine persönliche Leistung ein wichtiger Beitrag zum Ganzen ist, gewinnt eine größere Motivation als ein anderer, der die Bedeutung seines Einsatzes nicht klar erkennen kann.
Schließlich benötigt jeder Mensch noch eine von außen zugeführte Motivation. Diese gibt einen weiteren Anreiz, um die Leistungsbereitschaft zu halten oder neu zu wecken. Häufig wird hier Geld als Lockmittel (z. B. bei Bonusprogrammen nach Erreichen einer bestimmten Zielsetzung) eingesetzt. Die materiellen Aspekte sind hier jedoch nur eine Seite der Medaille. Tatsächlich hat hier die Zufriedenheit der Mitarbeiter einen weitaus höheren Stellenwert. Selbstverständlich ist ein angemessenes Gehalt eine wichtige Basis für eine hohe Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, wichtiger noch ist jedoch die persönliche Zufriedenheit im Arbeitsumfeld.
Bei Motivationsgesprächen geht es also auch darum, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen, und die materielle Frage Wie viel wollen Sie? durch die immaterielle Frage Was wollen Sie? zu ersetzen. Eine Motivation der Mitarbeiter an deren eigentlichen Bedürfnisse vorbei ist generell nur sehr bedingt möglich. Die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter ist zu großen Teilen vom Führungsstil ihrer Vorgesetzten abhängig. Und dieser offenbart sich vor allem im Kommunikationsstil. Deshalb ist gerade bei Motivationsgesprächen besonderes Einfühlungsvermögen gefragt.
Beachten Sie also folgende Aspekte:
Informationen sind ein extrem wichtiger Faktor für die Motivation der Mitarbeiter.
Machen Sie den Sinn einer Sache transparent und verständlich.
Verdeutlichen Sie, was welche Folgen mit sich bringt.
Vermeiden Sie Floskeln und platte Allgemeinplätze.
Nehmen Sie auch die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ernst, hören Sie ihnen zu, und suchen Sie nach einer partnerschaftlichen Lösung, von der alle Seiten profitieren.
Stellen Sie Ihren Mitarbeitern Fragen!
Bieten Sie Anreize und denken Sie dabei nicht nur an materielle Aspekte; in vielen Fällen sind es gerade Dinge, wie bspw. mehr Selbstständigkeit, ein größerer Verantwortungsbereich und mehr Handlungsspielraum, die die Motivation steigern.
Motivieren Sie nicht um jeden Preis, übertreiben Sie also nicht damit, Mitarbeiter zu motivieren. Wenn Sie einen Mitarbeiter permanent motivieren wollen, zeigen Sie damit zugleich auch, dass Sie seine aktuelle Motivation anzweifeln und für nicht ausreichend halten.
Motivierbarkeit hat ihre Grenzen – wer diese nicht anerkennt, bewirkt oft nur das Gegenteil.
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Stéphane Etrillard, gilt als führender europäischer Experte zum Thema „persönliche Souveränität“. Bei Entscheidern und Führungskräften ist er als Ratgeber und „Trainer der neuen Generation“ gesucht und bekannt. Als Coach und Autor genießt er einen hervorragenden Ruf. Mit seinen offenen Seminaren im Bereich Rhetorik und Dialektik sowie Selbst-PR, verhilft er seinen Teilnehmern zu mehr Souveränität in allen Lebenslagen. Stéphane Etrillard vermittelt Kompetenz aus der Praxis für die Praxis. Sein bewährtes Know-how entstand in der Beobachtung und Begleitung von mehreren Tausend Führungskräften und Verkäufern aus unterschiedlichsten Branchen. Zu seinen Privatklienten zählen Manager aus Top-Unternehmen, mittelständische Unternehmer und Politiker sowie viele Menschen, die sich bei ihm neue Impulse holen, um ihre Kommunikation zielführender zu gestalten. Durch zahlreiche Vorträge und Publikationen ist er einem breiten Publikum bekannt geworden. Seine Bücher und Audio-Coaching-Programme zählen zu den Business-Topsellern.
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