(openPR) Unternehmen sind überfordert mit der Karrieresteuerung ihrer wertvollen Fachkräfte. Ein innovatives Konzept ermöglicht Nachwuchskräften frühzeitig eine selbstverantwortliche Steuerung ihrer Karrieren und erhöht damit Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung.
Auch wenn in vielen Unternehmen Fach- und Projektmanagementkarrieren als Alternativen zur herkömmlichen Führungslaufbahn aus dem Boden sprießen, gilt doch die erste Führungsaufgabe immer noch als der wichtige Schritt, um „weiterzukommen“. Dabei nehmen die Anforderungen an Führungskräfte stetig weiter zu, die Position allein ist noch kein Garant für die Akzeptanz durch die Mitarbeiter. Gleichzeitig sind Führungsaufgaben die einzigen, die man nicht einfach einmal ausprobieren kann. Dadurch ist für die Vorgesetzten, das Unternehmen, aber auch für sich selbst die Einschätzung besonders schwierig, wie es mit der Eignung zur Führungskraft aussieht und es werden immer noch häufig die besten Fachkräfte befördert – auch solche ohne Führungspotential. Der Frust wächst, nicht nur bei den betroffenen Mitarbeitern, wenn der Chef mit seiner Aufgabe überfordert ist. Es kommt zum Burn-Out oder auch zur Kündigung und der vormals so wertvolle Experte geht dem Unternehmen verloren. Nicht besser ist die Alternative, dass ehrgeizige Nachwuchskräfte ohne Aussicht auf eine Führungsaufgabe das Unternehmen verlassen.
Was ist also die Lösung? Eine frühzeitige Beratung auf der Basis von Persönlichkeit und Potentialen der Nachwuchskräfte, damit diese ihren, den für sie geeigneten, Weg eigeninitiativ und mit Nachdruck verfolgen können.
Ein innovativer Workshop lässt Nachwuchskräfte selbst früh erkennen, welche Karriere für sie die richtige ist - und wie sie die nächsten Schritte initiieren können. Im Workshop “Karriere und Berufung“ werden die objektiven und klaren Eignungsaussagen eines Assessment Centers mit der offenen und entwicklungsförderlichen Atmosphäre eines Seminars verbunden. Reicht die Konfliktfähigkeit für sichere Entscheidungen und klare Kommunikation? Ist die Persönlichkeit stabil genug, um eine authentische Beziehung zum Mitarbeiter aufbauen zu können?
Dazu probieren sich die Nachwuchskräfte in typischen Führungssituationen aus, sie erhalten Rückmeldung über ihre Wirkung, reflektieren das eigene Verhalten und ihr Gefühl der Souveränität. Zusätzlich vergleichen sie ihren eigenen Ansatz mit dem Vorgehen ihrer Kollegen in derselben Situation und erleben dabei direkt die Auswirkungen unterschiedlichen Führungsverhaltens auf die Mitarbeiter. Die gegenseitige Beobachtung und Bewertung auf der Basis des unternehmensindividuellen Kompetenzmodells führt zu einem selbstverständlichen Umgang mit einer Leistungsbewertung und der professionellen Kommunikation darüber. Eine gänzlich neue Erfahrung für die Mitarbeiter, die auch Führungsverantwortung klar erlebbar macht.
Das einmalige Konzept von Claudia Friedel wird seit zwei Jahren bei einem DAX-Unternehmen eingesetzt, das konsequent auf Rückmeldungen über die Ergebnisse verzichtet, auf den Erfolg aber schwört.
