(openPR) Hamburg, 03.03.2020: Im Zeitalter von befristeten Arbeitsverhältnissen und flexiblen Arbeitszeiten, freiberuflichen Mitarbeitern und Leiharbeitern, ist auch der befristete Einsatz von Führungskräften immer weiter auf dem Vormarsch in Deutschlands mittelständischen, inhabergeführten Unternehmen.
In der Öffentlichkeitswahrnehmung ist der Interim-Manager ein topqualifizierter und ebenso hochbezahlter Krisen-Manager, der gefühlt immer erst kurz vor dem Insolvenzverwalter kommt, um dann mit Hauruck-Methoden, 180-Grad-Wenden und eiserner Hand das sinkende Schiff aus der tosenden Brandung der wirtschaftlichen Kollision herauszusteuern. Häufig wird der Begriff Interim-Management dabei gleichgesetzt mit Turn-Around- oder Change-Management, und im selben Atemzug mit Veränderungsprozessen und Entlassungen, Restrukturierungen und Kostensenkungen genannt. Im Gespräch mit Bekannten und Freunden, aber auch mit mittelständischen Führungskräften und Gesellschaftern, muss Raoul Richau, Interim Manager und Geschäftsführender Partner von RICHAU CONSULTING & COLLEGEN, häufig nur lächelnd abwinken. Die Reaktionen reichen von "Interim Management? Was ist das denn?" über "Achwas?! Einer dieser modernen Trends aus Amerika?!" bis "Das brauchen wir hier nicht. Wir sind kein DAX-Konzern". Der Begriff des Interim Managements ist über weite Strecken mit negativen Assoziationen behaftet.
Diese Sichtweise relativiert Richau gern: "Die Praxisdefinition des Interim-Managers ist wesentlich facettenreicher, als die eines reinen Turn-Around- oder Krisen-Managers." Schließlich ist der Bedarf an befristeten Führungskräften groß, weil die Dynamik und die Rasanz betriebs- und volkswirtschaftlicher Veränderungen und politischer wie gesetzlicher Rahmenbedingungen immer weiter zunimmt. Ein Anwendungsfall ist die Überbrückung personeller Vakanzen, wenn ein festangestellter Manager erkrankt oder verstirbt, Elternzeit oder eine längere Auszeit nimmt. Ein weiterer Fall tritt ein, wenn eine Führungskraft kurzfristig kündigt oder gekündigt wird, und anschließend freigestellt wird, um die Zeit bis zum Arbeitsantritt des Nachfolgers zu überbrücken. Nicht zuletzt werden Interim Manager häufig eingesetzt, wenn die fachlichen Kompetenzen oder die personellen Ressourcen innerhalb des Unternehmens fehlen, oder nur für eine gewisse Zeitspanne benötigt werden. Gründe sind Umstrukturierungen, die aufgrund des Unternehmenswachstums, der Gründung eines neuen Standortes, oder der Übernahme einer Tochtergesellschaft die Straffung oder Zentralisierung der Verwaltung erforderlich machen. Aber auch beim Outsourcing von Abteilungen, bei der Produktionsverlegung ins Ausland, bei der Aufgabe von Geschäftsbereichen, oder zur Begleitung von M&A-Prozessen kann die Mandatierung eines Interim-Managers sinnvoll sein. Dazu zählen auch die Einführung eines neuen ERP-Sytems, der Neuaufbau von Controlling und Reporting, oder die Implementierung eines systemgestützten Risiko-Managements, das neben den Anforderungen des operativen Tagesgeschäfts ohne zusätzliche Man-Power und Fachkompetenz unmöglich wäre.
Im Gegensatz zum Management-Berater kann der Interim-Manager Änderungen nicht nur vorschlagen, sondern auch gleich umsetzen - mit der Rückendeckung seines Auftraggebers, der Gesellschafter, des Aufsichtsrats, des Vorstands oder der Geschäftsführung. Das ist häufig auch politisch gewollt, damit nicht das unternehmenseigene Management, sondern der Interim-Manager als Sündenbock fungieren kann, der das Unternehmen ohnehin wieder verlässt. Dazu kommt die Tatsache, dass externe Interim-Manager regelmäßig nicht nur die notwendige Qualifikation, Kompetenz und Erfahrung für die federführende Begleitung von Veränderungsprozessen mitbringen, sondern auch den neutralen Blick über den Tellerrand, der für rein objektive und kaufmännisch motivierte Beurteilungen und Entscheidungen erforderlich ist. Bei allem Licht will Richau aber keinesfalls die Schattenseiten unter den Tisch kehren: "Unter dem kurzfristigen Erwartungsdruck ihrer Auftraggeber treffen Interim-Manager oftmals ihre Entscheidungen mit kurzfristiger Erfolgsperspektive - weil langfristige Maßnahmen häufig auch erst langfristig ihre Früchte tragen". Das führt nicht selten dazu, dass befristet mandatierte Interim Manager teilweise ähnlich kurzfristig agieren, wie DAX-Vorstände unter dem kurzfristigen Erfolgsdruck der Aktionäre und angesichts ihrer eigenen Bonus-Vereinbarungen, oder Politiker aufgrund der absehbaren Endlichkeit jeder Legislaturperiode. Hier ist der festangestellte Manager und im Extremfall der geschäftsführende Gesellschafter bei weitem eher geneigt, langfristig erfolgversprechende Veränderungen voranzutreiben, als kurzfristig mandatierte Berater oder Interim-Manager.
Unterm Strich resümiert Richau: "Der flexible und befristete Einsatz von hochqualifizierten und spezialisierten Interim-Managern kann auch und besonders im Mittelstand sinnvoll sein - sofern bestehende Strukturen kritisch hinterfragt und konstruktiv optimiert werden - ohne jedoch allein dem Zwang des kurzfristigem Erwartungsdrucks gehorchen zu müssen." Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Mandatierung eines Interim-Managers somit eine wertvolle Lösung nicht nur im Sanierungsfall sein, sondern zur Überbrückung personeller Vakanzen und fehlender Fachkompetenzen ganz allgemein - nicht nur auf Vorstandsebene als CEO oder Hauptgeschäftsführer, sondern beispielsweise auch als Finanzvorstand oder CFO, auf Ebene der Geschäftsleitung als Vice President Finance, auf Bereichsleiterebene als Director Finance oder Bereichsleiter Finanzen - oder auf Abteilungsleiterebene als Head Controlling oder Abteilungsleiter Controlling.
