(openPR) PRAXISTIPPS FÜR VALIDE PERSONAL-AUSWAHLVERFAHREN OHNE ANPASSUNGSVERHALTEN
Ziel der zahlreichen Assessment Center in der Industrie ist die richtige Besetzung wichtiger Positionen. Aber leider werden Personal-Auswahlverfahren von Teilnehmern immer noch wenig aussagekräftig und wertschätzend erlebt.
Orientiert an vermuteten Sollprofilen, setzen die Bewerber oft „Masken“ für die „Black Box“ des Assessment Centers auf. Diese wiederum versuchen die Assessoren mit mehr oder weniger geeigneten Methoden „zu demaskieren“. Intern und extern entstehen durch diese Haltungen wenig Authentizität und Sympathie. Das Ergebnis für AC oder Potenzialanalysen ist oft mehr Kritik statt Nachhaltigkeit. Die häufigste Kritik dabei ist: „Ich hatte schnell den Eindruck, früh in einer Schublade der Beobachter zu sein!“ oder „Die Bewertungsergebnisse konnte ich nicht nachvollziehen, das war mir zu subjektiv!“
METHODIK; HALTUNG UND TRANSPARENZ VON PERSONAL-AUSWAHLVERFAHREN ENTSCHEIDEN ÜBER WERTSCHÄTZUNG ODER KRITIK IM MARKT
Aussagefähige valide Ergebnisse in Assessment Centern erreicht man unserer Erfahrung nach auch ohne Druck, Distanz und Intransparenz.
Beginnen Sie für Auswahlverfahren oder Potenzial-Workshops zunächst mit der Abstimmung klarer Idealprofile, orientiert an den Unternehmensleitlinien. Daraus dann Bewertungskriterien und Prioritäten mit den Entscheidern ableiten. Erfahrene Spezialisten können resultierend einen konkreten maßgeschneiderten Ablauf, mit geeigneten Sequenzen, Übungen und Tools für 1-2 Tage Assessment erarbeiten.
Idealerweise addiert man heute zu subjektiven Einschätzungen in Assessment Centern auch objektive Persönlichkeitstests. Valide Online-Assessments, wie CAPTain, HOGAN oder Profile XT, werden effizient bereits im Vorfeld durchgeführt. Gerade bei „polarisierenden“ Bewertungen im Auswahlverfahren liefern sie wertvolle Hinweise über mögliche Hintergründe der Unterschiede.
UNSERE PRAXISTIPPS FÜR AUSSAGEKRÄFTIGE ASSESSMENT CENTER; DIE WERTSCHÄTZUNG UND KLARHEIT VERMITTELN
• KLARE KRITERIEN UND BEWERTUNGEN
Einbindung und Briefing der Assessoren ausreichend im Vorfeld. Auf 2-3 interne Assessoren sollte die gleiche Anzahl externer das Ergebnis ergänzen. Jeder Assessor sollte wechselnd maximal 2 Teilnehmer in rollierenden Sequenzen beobachten.
• TRANSPARENZ UND WERTSCHÄTZUNG
Machen Sie die Kriterien und den Ablauf im Vorfeld allen Teilnehmern transparent. Das unterstützt wesentlich natürliche Verhaltensweisen durch intakte Beziehungen im Assessment Center.
Bieten Sie die Bewertungen offen nach jeder Sequenz an! Diese können hinterfragt werden, aber nicht verändert. So ist das Schlussergebnis für alle nachvollziehbarer. Die Teilnehmer können lernen und Empfehlungen idealerweise gleich umsetzen.
• FREMDBILDER UND EIGENBILDER NUTZEN
Addieren Sie in jeder Sequenz auch die Reflexionsfähigkeit der Teilnehmer durch Selbstbewertungen vorweg. Deutliche Unterschiede zu den nachfolgenden Fremdbildern ist ebenfalls ein wichtiges Entscheidungskriterium!
• ZEIT FÜR FUSION UND AUSWERTUNG MIT ALLEN ASSESSOREN
Nehmen Sie sich abschließend ausreichend Zeit für die gemeinsame Auswertung aller subjektiven Bewertungen und addieren Sie hier ergänzend die Online-Assessment-Ergebnisse. Fällen Sie resultierend klare Entscheidungen und sammeln Sie ausreichend Beispiele zu deren Begründungen.
• WERTSCHÄTZENDE ERGEBNIS-FEEDBACKS
Vermitteln Sie die Endergebnisse direkt am Ende des Verfahrens, mit nachvollziehbaren Hintergründen und klaren Entwicklungsempfehlungen. Feedback-Tandems aus internen und externen Assessoren erhöhen die Akzeptanz. Übergeben Sie Bewertung, Empfehlungen und Online-Assessment-Ergebnisse persönlich an jeden Teilnehmer.
Wenn Personal-Auswahlverfahren und Assessment Center auch Ihr Unternehmens-Image bereichern sollen, unterstützt Sie das erfahrene CO-Matrix-Team gerne mit Rat und Tat!
https://www.co-matrix.de/assessment-center-aussagekraeftig-wertschaetzend-authentisch/
