(openPR) Personalauswahl muss auf sachliche Grundlage gestellt werden - AGG-Sanktionen durch positiven Verfahrensansatz vermeiden - Warnung vor Heuchelei, Tricks und Verfahrensbetrug - Fachnorm ist wesentlicher Beitrag zur Sicherheit und Professionalität
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zwingt die deutschen Unternehmen dazu, ihre Personalauswahl zu objektivieren und zu professionalisieren. Diese Ansicht vertritt Dr. Albert Nußbaum, Deutschland-Geschäftsführer der internationalen Personalberatung Mercuri Urval. An der löblichen Zielsetzung des AGG werde die Praxis allerdings häufig vorbeigehen, befürchtet Nußbaum. Das Gesetz provoziere eine Menge Heuchelei und verleite Unternehmen zu Täuschungsmanövern. Es fehle an positiven Handlungsempfehlungen, die nicht nur dem AGG genüge tun, sondern gleichzeitig auch die Chancen der Unternehmen bei Personalentscheidungen optimieren.
Nach Ansicht des Personalexperten Dr. Albert Nußbaum zwingt das seit August gültige Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) deutsche Unternehmen, ihre Personalauswahl auf eine objektive und professionelle Grundlage zu stellen. Die umfassenden Diskriminierungsverbote erfordern zur Absicherung eine stärkere Systmatisierung und Dokumentierung von Einstellungsverfahren, als dies bislang in den Unternehmen praktiziert wird. Diesen Umstand sollten die Unternehmen nun nutzen, ihre bisherige Arbeitsweise zu überdenken. Zu einem fundierten Auswahlprozess gehören insbesondere eine detaillierte Stellenanalyse sowie eine auf nachprüfbaren Kriterien basierende Entscheidung. Dies stellt sicher, dass nicht nach irrationalen Mustern oder persönlichem Gutdünken besetzt wird. Deutsche Unternehmen stehen im internationalen Vergleich für eine Personalpolitik, die zu viele Chancen ungenutzt lässt. „Der Frauenanteil in manchen Branchen sowie die fehlende Einsicht in den Wert älterer Mitarbeiter sind nur zwei Beispiele für eine Vergeudung von Chancen und Potenzialen“, so der Deutschland-Geschäftsführer von Mercuri Urval. Die Zielsetzungen des AGG müssten deshalb aus wirtschaftlichen Gründen auch im Interesse der Unternehmen liegen. Dem Gesetz steht Nußbaum allerdings skeptisch gegenüber. Der „typisch deutschen Verordnungskultur“ werde seitens mancher Unternehmen durch eine „unproduktive Umgehungskultur“ begegnet. Anstatt die Gelegenheit zu nutzen und qualitative Verbesserungen in der Auswahlmethode zu implementieren, erkennt Personalexperte Nußbaum bei einigen Unternehmen den Versuch, die bisherige Praxis einfach nur rechtsformal „passend“ zu machen. Das AGG verführt die Betroffenen Unternehmen mitunter dazu, eine schlechte Alltagspraxis in der Einstellungspolitik nun auch noch durch Anpassung der Formalitäten zu zementieren.
Als positives Verfahrensbeispiel nennt Dr. Albert Nußbaum ein Vorgehen auf arbeitspsychologisch fundierter Grundlage, wie es in der DIN 33430 beschrieben ist. Das AGG ist lediglich in der Lage, Negativkriterien zu benennen. Die Frage, wie eine Stelle richtig zu besetzen ist, bleibt mit Recht außen vor, weil Sie nicht juristisch geklärt werden kann. Die nötigen Instrumente, um die Passung Bewerbern zu prüfen, stehen mit anerkannten eignungsdiagnostischen Verfahren zur Verfügung. „Der Verzicht auf professionelles Handwerkszeug ist heutzutage ein unnötiges Versäumnis im Umgang mit potentiellen Beschäftigten wie auch in der internen Potenzialbeurteilung“, so Dr. Albert Nußbaum.
Für die Zukunft sieht Dr. Albert Nußbaum neben dem AGG einen weiteren Grund, weshalb in Deutschland mehr Objektivität im Personalwesen einziehen wird. Der absehbare Mangel an qualifizierten Fachkräften in bestimmten Branchen und Berufsbildern führt bereits heute dazu, dass für Diskriminierung bei der Einstellung kein Platz ist.
