(openPR) Das Urlaubsentgelt darf vom Arbeitgeber nicht in den Stunden- oder Tageslohn einbezogen werden.
Somit besteht für den Arbeitnehmer nach der europäischen Arbeitszeitrichtlinie ein Anspruch auf den bezahlten Mindesturlaub, der ansonsten durch die Einbeziehung des Urlaubsentgelts in die reguläre Vergütung umgangen werden könnte.
Grundlage hierfür ist eine jüngere Entscheidung des EuGH (Europäischer Gerichtshof).
Dieser musste jüngst Klagen englischer Arbeitnehmer auf Bezahlung von Urlaubsentgelt entscheiden (EuGH, Urteil v. 16.03.2006, C-131/04 u. C-257/04).
Die Entscheidung des EuGH ist für deutsche Arbeitgeber von großer Bedeutung, da sie wichtige Grundsätze zur europäischen Arbeitszeitrichtlinie festhält, die auch im Rahmen des deutschen Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) zu beachten sind.
Die britischen Unternehmen, bei denen die Kläger beschäftigt waren, zahlten das Urlaubsentgelt in der Form aus, dass es in den jeweiligen Stundenlohn einbezogen wurde (sog. “rolled-up holiday pay"). Damit waren die Arbeitnehmer nicht einverstanden; sie verlangten dennoch die gesonderte Zahlung von Urlaubsentgelt für die Zeiträume ihres Jahresurlaubs.
Übgerraschend war nicht, dass der EuGH den Klägern im Grundsatz Recht gab.
Der EuGH begründet seine Ansicht im wesentlichen wie folgt: Nach der europäischen Arbeitszeitrichtlinie haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr. Außer im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf der Mindesturlaubsanspruch nicht finanziell abgegolten werden. Die Einbeziehung des Urlaubsentgelts in die reguläre Vergütung kann dazu führen, dass der bezahlte Mindestjahresurlaub unter Verstoß gegen die Arbeitszeitrichtlinie durch eine finanzielle Vergütung ersetzt wird.
Die Arbeitszeitrichtlinie enthält zwar keine ausdrückliche Regelung dazu, zu welchem Zeitpunkt das Urlaubsentgelt auszubezahlen ist, es muss nach dem Regelungszweck der Richtlinie aber sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs über vergleichbare finanzielle Mittel verfügt wie zu Zeiten, zu denen er arbeitet.
Dies war nach Auffassung des EuGH beim System des "rolled-up holiday pay" nicht der Fall. Beträge, die der Arbeitgeber im Rahmen des Systems bereits als Urlaubsentgelt bezahlt hat, können nur dann auf das Urlaubsentgelt angerechnet werden, wenn die Zahlungen in transparenter und nachvollziehbarer Weise geleistet worden sind, was der Arbeitgeber im Streitfall beweisen muss.
Auch deutsche Arbeitgeber dürfen demnach das Urlaubsentgelt nicht in die reguläre Vergütung einbeziehen. Das Urlaubsentgelt muss vielmehr für den Zeitraum des Jahresurlaubs gesondert ausgewiesen werden. Ansonsten droht die Gefahr, dass doppelt gezahlt werden muss!
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Martin J. Warm
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