(openPR) Mit dieser Frage haben sich die Richterinnen und Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt beschäftigt und haben diese zur Beantwortung an den Europäischen Gerichtshof nach Luxemburg weitergeleitet.
In dem zu verhandelnden Streitfall klagte ein Wissenschaftler auf Abgeltung seiner Urlaubsansprüche. Über die Jahre 2012 und 2013 sammelte der Kläger über 53 Urlaubstage an, von denen er lediglich zwei Tage im Jahr 2013 in Anspruch nahm. Trotz der Bitte des Arbeitsgebers, sich Urlaub zu nehmen, ignorierte der Kläger dies. Nachdem das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2013 durch Kündigung beendet worden war, verlangte der Arbeitnehmer nun eine Abgeltung seiner restlichen 51 Urlaubstage i.H.v. 12.000,-€.
Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG wären die Ansprüche des Arbeitsnehmers verfallen, da dieser ausreichend Gelegenheit hatte, Urlaub zu nehmen.
Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG könne der Arbeitgeber nicht durch das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) dazu verpflichtet sein, seinem Arbeitnehmer Urlaub aufzuzwingen. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber sei zwar erlaubt, aber nicht zwingend.
Urlaubsanspruch allgemein:
Grundsätzlich stehen dem Arbeitnehmer 24 Werktage (§ 3 BurlG) Mindesterholungsurlaub zu. Davon erfasst sind alle Werktage (außer Sonn- oder Feiertage). Die 24 Werktage ergeben sich aus einer 6-Tage-Woche. Für Arbeitnehmer mit einer anderen Zahl an Arbeitstagen pro Woche gilt folgende Formel:
24 : 6 x Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage pro Woche.
Bisher war auch der EuGH der Ansicht, dass nationales Recht nicht der europäischen Richtlinie 2003/88/EG entgegensteht. Demnach sei der Verfall von Urlaubsansprüchen gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, Urlaub nehmen zu können.
Nach Ansicht des BAG müsse der EuGH nun die Frage beantworten, ob europäisches Recht dem nationalen Recht entgegensteht, wonach der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, einseitig den Urlaub des Arbeitsnehmers innerhalb des Geltungszeitraums zu bestimmen.
Die noch ausstehende Entscheidung aus Luxemburg hat sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer weitreichende Auswirkungen.
Je nachdem wie der EuGH urteilen wird, kann dies für Arbeitgeber bedeuten, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht untergeht, sollte er nicht durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Umgekehrt bedeutet dies natürlich für den Arbeitnehmer, dass dieser damit rechnen muss, dass der Arbeitgeber noch ausstehende Urlaubsansprüche seinem Arbeitnehmer aufzwingen kann.
