(openPR) Wer seine persönlichen Stärken nicht spontan auf den Punkt bringen kann, hat oftmals auch Schwierigkeiten die besonderen Leistungen, des Unternehmens in dem er arbeitet, zu beschreiben. Einfacher Grund: Es ist bei vielen noch immer nicht angekommen: Ohne persönliche Stärken verpufft die tollste Qualifikation wie eine Seifenblase. Nur Qualifikation plus persönliche Stärken bringen Unternehmen einen Nutzen und führen zur Einstellung.
Zu den wichtigsten Themen während eines Vorstellungsgespräches gehören deshalb die persönlichen Stärken, (Soft Skills) des Bewerbers.. Über die berufliche Qualifikation und Erfahrung weiß der Personalleiter aufgrund der Bewerbungsunterlagen einiges. Deshalb kam sie/er in die engere Auswahl. Wie sich die Persönlichkeit des Bewerbers darstellt, zeigt dann das persönliche Gespräch.
Ob Bewerber/innen ihre persönlichen Stärken kennen, wie realistisch Sie sie einschätzen und dann beschreiben, sagt gut geschulten, professionellen Personalverantwortlichen sehr viel über das von Ihnen Gesagte hinaus. Es beschreibt nicht nur eine Vorausschau, wie Sie im Unternehmen arbeiten werden, sondern, noch wichtiger, wie Sie mit Kollegen, Partnern, Kunden und Vorgesetzten interagieren.
Berufstätige und besonders Bewerber/innen fragen oft ungewöhnlich erstaunt: „Was haben meine Stärken mit meinem Aufgabengebiet zu tun?“ Nennen Bewerber/innen auf die Frage nach einigen persönlichen Stärken nur Schlagwörter und Phrasen, wie „ich bin dynamisch“, „motiviert“ oder „ich bin Teamplayer“, werden gezielte Fragen sofort oder im weiteren Verlauf des Vorstellungsgespräches folgen, die diese bisherige Behauptung bestätigen oder widerlegen.
BewerberInnen sollten dann durch konkrete Arbeitsbeispiele, Beschreibung von Verhaltensweisen und eigenen Projekten ihre Behauptungen mit Leben erfüllen, das Gesagte überzeugend darstellen können, auf Deutsch und auf Englisch.
Wie sich Bewerber/innen darstellen sagt auch etwas darüber aus, wie sie ihre Tätigkeit und ihr Verhalten im bisherigen aber auch im neuen Unternehmen definieren. Wie engagiert sie sich für die Ziele in ihrem Bereich einsetzen. Ist das neuen Unternehmen auf Produkte oder Dienstleistungen spezialisiert, sollte diese Spezialisierung JEDER Mitarbeiter im Unternehmen diese Vorteile auf den Punkt bringen können. Erst recht im Vorstellungsgespräch.
Kennt der vielleicht künftige Mitarbeiter im Rechnungswesen während der Bewerbungsphase nicht nur die Wettbewerbsvorteile oder die Alleinstellungsmerkmale der angebotenen Leistung,
sondern benennt sie gezielt, überzeugt dies. Gerade weil Produktvorteile nicht zur Kernkompetenz des Mitarbeiters
später im Rechnungswesen gehören.
Der Bewerber zeigt damit, dass er über den Tellerrand seines Fachgebietes hinausschaut. Es zeigt Weitblick und Engagement. Es vermittelt den Eindruck, derjenige ist bereit, Unternehmensziele gemeinsam zu erreichen.
Dies gilt für alle Bereiche eines Unternehmens.
Lassen Bewerber quasi nebenbei solche Fakten einfließen, ist darauf zu achten, dass es den Kern des Gespräches nicht verwässert. Die Inhalte müssen unbedingt Bezug zum aktuellen Gesprächsthema oder zur Frage haben. Relevanz statt ausschweifender Erklärungen. Beiläufige Wörter oder Kurzsätze, die aber nur Fakten beinhalten dürfen, können wie positive Nadelstiche wirken. Negativbeispiele gibt es massenhaft: Bewerber/innen interpretieren Fakten und Unternehmensziele, nennen ihre Vermutungen und Auswirkungen und reden sich um Kopf und Kragen. Thema verfehlt, trotz guter Qualifikation.
Gerade weil Mitarbeiter in Unternehmen oft weder wissen geschweige denn erklären können, was eigentlich die Kollegen in anderen Abteilungen tun, zeigen engagierte Bewerber/innen, dass sie über den Tellerrand blicken, dass sie großes Interesse genau an diesem Job und in genau diesem Unternehmen haben.
Die Mitarbeiter-Aussage „Wir produzieren Autoreifen“ ist banal. Aber: "Autofahrer reißen sich um unsere Reifen, weil sie unzerstörbar sind. Nächtliche Messerstiche auf der Straße? Kein Problem! Nägel am Straßenrand beim Parken? Steckt er weg.
Es folgt in klaren Worten, wie dies dem eigenen Unternehmen möglich ist. Dass der begeisterte Erzähler gerne dort arbeitet wird dadurch glasklar.
Diese Aussage, zeigt Nutzen, Einzigartigkeit, den Unterschied, Stolz bei diesem Unternehmen zu arbeiten, Engagement und multipliziert eine Idee. Bewerber sollen nicht über ihre Stärken sprechen, sondern sie zeigen. Direkt im Vorstellungsgespräch zeigen.
Der Bewerber beweist, dass er Teamplayer ist, indem er ALLE Beteiligten im Raum ansieht, wenn er spricht. Wenn er sie, falls sie direkt beteiligt sind und selbst Fragen stellen, immer in das Gespräch einbindet.
Das Vorstellungsgespräch ist ein Casting. Wie Vorsprechen im Theater. Der Bewerber sagt nicht, ich bin ein guter Schauspieler, nein er zeigt es. Er beweist. Der Sänger singt, der Artist zeigt das Trainierte. Der Bewerber zeigt seine Soft Skills heute, direkt, live.
Bezüglich der Persönlichkeitseinschätzung, der persönlichen Stärken gibt es meist kein zweites Casting. Können sich Personalentscheider nicht auf den Eindruck eines relativ kurzen Vorstellungsgespräches verlassen, führt ein ein- oder mehrtägiges Assessment Center zu eindeutigeren Ergebnissen. Hierbei kann sich der Bewerber aktiv in der Praxis beweisen. Als Teamplayer zeigt er in gemeinsamen Kurzprojekten und "Spielen" wie ausgeprägt seine persönlichen Stärken tatsächlich sind.
Das Verhalten des Bewerbers unterstreicht das Gesagte oder widerspricht. Widerspricht es tatsächlich, erkennen Bewerber/innen dies an zusätzlichen Fragen des Personalverantwortlichen. Er ist nicht überzeugt, möchte aber eine weitere Chance geben, damit die Aussagen in Einklang mit der Bewerber-Darstellung kommen.
Trainiert ein Bewerber mit Freunden ein Vorstellungsgespräch und filmt die Situation mit seinem Smartphone, zeigt es ihm verblüffende Verhaltensweisen, die ihm bisher unbekannt waren. Wie ändert sich das Verhalten insgesamt? Mimik, Gestik und Stimme verändern sich. Vorausgesetzt, der Bewerber versetzt sich ernsthaft in eine Vorstellungsgespräch-Situation. Bewerber/innen sind überrascht bis entsetzt, wenn sie sehen, wie sie sich tatsächlich verhalten. Auf die Frage an sie: "Würden Sie denjenigen (sich selbst) einstellen?", sagen sie ehrlicherweise oft "Nein!"
Selbst wenn der Personalleiter durch einen Freund ersetzt wird, sind die Wesensveränderungen überraschend. Um wie viel mehr ändert sich deren Verhalten erst, wenn Bewerber mit fremden Menschen oder in der realen Vorstellungsgespräch-Situation mit Personalverantwortlichen, Abteilungsleitern oder Mitgliedern des Vorstands sprechen. Sich selbst erleben und dann im Perspektivwechsel aus Sicht der Personalverantwortlichen fragen: "Würde ich diesen Bewerber einstellen?"
Dieses Vorgehen soll nicht verunsichern, es soll Verhalten bewusst machen. Leichte Änderungen sind sinnvoll, auch wenn authentisch bleiben möchten und unsere Charakterzüge, die uns einzigartig machen, erhalten wollen.
Ein Beispiel: Nervöses Kugelschreiberklicken ist nur eine schlechte Gewohnheit bei Nervosität. Es wirkt nur negativ, macht den Bewerber als Mensch aber nicht einzigartig. Auch ohne Kugelschreiberklicken bleibt dieser Bewerber authentisch. Es ist schlicht überflüssig und nervig. Sinnvoll: Erkennen und handeln.
Als Bewerber/in sollten wir darauf achten, dass unsere Worte nicht unseren Taten widersprechen. "Ich setze unsere Planungen engagiert und mutig durch!", sagt der Bewerber unsicher oder gar ängstlich.
„Ich werde die Herausforderung annehmen!“, sagte er zögerlich. Dies sind nur zwei von unzähligen Beispielen, in denen Bewerber völlig anders erlebt werden als sie es selbst vermuten. Die Selbstwahrnehmung ist eben eine völlig andere als die, wie andere Menschen uns wahrnehmen.
Statt unrealistischer Behauptungen, möchte der Personalleiter den Bewerber „erleben“. Wie „tickt“ er, welche sozialen Fähigkeiten (Soft Skills) hat er? Es ist von „Personalern“ nicht böse gemeint aber sie sind selbst unter Druck. Sie müssen aus den eingeladenen Bewerber/innen in begrenzter Zeit möglichst sicher den erkennen, der neben vergleichbarer Qualifikation menschlich ins Unternehmen und zu seinen neuen Aufgaben passt.
Ziel ist also: Wie kann ich als Personalverantwortlicher mit geschickt gestellten Fragen eventuelle Widersprüche, Halbwahrheiten oder unrealistische Fehleinschätzung des Bewerbers entlarven. Das Vorgehen dient schließlich beiden Seiten. Damit der richtige Mitarbeiter am richtigen Ort den Job tut, der ihm Spaß macht. Unternehmen und Bewerber/innen sind gleichermaßen daran interessiert, dass sie sich im neuen Unternehmen wohlfühlen
