(openPR) In bestimmten Fällen kann die Weigerung, eine Kündigung entgegenzunehmen, dazu führen, dass sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen muss, als wenn er sie erhalten hätte.
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Als Arbeitgeber fragt man sich oft, wie man den Zugang der Kündigung sicherstellt. Es bietet sich hierbei auch die Übergabe der Kündigung im Personalgespräch an. Was aber wenn der Arbeitnehmer sich weigert? Dieses verbreitete Problem der Zugangsvereitelung wurde vom Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung vom 30.10.2015, 28 Ca 10591/15 plastisch aufgearbeitet.
Der Fall mit der Zugangsvereitelung
Eine Arbeitgeberin wollte einen Arbeitnehmer, der sich noch in der Probezeit befand, fristlos, hilfsweise fristgemäß, kündigen. Er wurde zum Personalgespräch gebeten, bei dem verschiedene Vorgesetzte und auch eine Dame von der Personalabteilung anwesend waren. Diese konfrontierten ihn mit Betrugsvorwürfen, die durch das Arbeitsgericht später nicht nachvollzogen werden konnten. Es sollte ihm zudem die Kündigung übergeben werden. Im Prozess blieb offen, ob diese schon unterschrieben war. Die Besprechung verließ der Arbeitnehmer jedenfalls ohne dieses Dokument. Er ließ sich vor Gericht dahingehend ein, dass er sich geweigert habe, ein Dokument entgegenzuehmen. Er habe die Arbeitgeberin aufgefordert, sie solle ihm zusenden, was sie ihm an Schreiben zukommen lassen wolle. Die Arbeitgeberin übersandte die Kündigung daraufhin als pdf-Dateil sowie per Post mit einfachem Brief, der nach Mitteilung des Arbeitnehmers nie angekommen ist.
Das Urteil mit der Zugangsvereitelung
Das Arbeitsgericht Berlin ging davon aus, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise erklärte fristgemäße Kündigung in der Probezeit beendet worden ist. Dem Vortrag der Arbeitgeberin war zwar nicht zu entnehmen, ob das Kündigungsschreiben bereits im Personalgespräch selbst zugegangen war. Sie teilte dem Gericht nur mit, dass es vorgelegt worden sei, ohne dies näher zu beschreiben. Wenn der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben durchgelesen und in die Hand genommen hätte, hätte dies für einen Zugang ausgereicht. Dann wäre es unschädlich wenn er später wieder auf den Tisch gelegt hätte.
Der Arbeitnehmer trug jedoch selbst vor, dass er aufgrund der Betrugsvorwürfe so schockiert war, dass er sich geweigert habe, das Schreiben entgegen zu nehmen. In diesem Fall sei er nach Auffassung des Gerichts nach Treu und Glauben gemäß § 162 BGB so zu behandeln gewesen, als wenn ihm das Schreiben in dem Personalgespräch zugegangen wäre. Dass der Zugang des offenbar mit einfachem Brief geschickten Schreibens nicht bewiesen werden konnte und die E-Mail den Formerfordernissen nicht genügte, konnte dahinstehen. Auch ließ das Gericht offen, ob die Kündigung im Personalgespräch schon unterschrieben war, da dies im Termin sicherlich noch geschehen wäre.
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