(openPR) Großbetriebe erhalten im Schnitt 27.000 Bewerbungen pro Jahr / Unternehmen setzen
vor allem auf traditionelle Verfahren
Frankfurt, 5. November 2015 – Immer mehr Unternehmen erhalten für jede offene Stelle mehr Bewerbungen als sie verarbeiten können. Für Recruiter wird es so schwieriger, die richtigen Kandidaten zu identifizieren. Zudem fällt es vielen Betrieben nicht leicht, neue Mitarbeiter zu finden, die sich längerfristig binden wollen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Recruiting-Studie der Unternehmensberatung Hay Group.
Drei von fünf Unternehmen bekommen zu viele Bewerbungen und haben Schwierigkeiten, aus dieser Masse die geeigneten Kandidaten herauszufiltern. Im Gegensatz dazu haben 37 Prozent damit zu kämpfen, dass sie zu wenige Bewerbungen bekommen. Erwartungsgemäß haben kleine und mittlere Unternehmen (weniger als 1.000 Mitarbeiter) mehr Probleme als Großunternehmen, genügend geeignete Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.
„Unsere Studie zeigt, dass die Bewerberauswahl in vielen Unternehmen einer Suche nach der Nadel im Heuhaufen gleicht. Deshalb überrascht es auch nicht, dass häufig eine Stelle mit einer Person besetzt wird, die dafür nicht optimal geeignet ist. Diese Fehlentscheidungen kommen die Unternehmen teuer zu stehen“, sagt Thomas Gruhle, Mitglied der Geschäftsleitung der Hay Group.
Fluktuation belastet Unternehmen unterschiedlich
Eine große Herausforderung sehen die befragten Unternehmen darin, Talente zu rekrutieren, die dem Unternehmen auch längerfristig erhalten bleiben. Im Durchschnitt verlassen sechs Prozent der eingestellten Kandidaten den Betrieb bereits innerhalb der ersten 24 Monate. Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Unternehmen. Während die einen über keine Fluktuation in den ersten 24 Monaten berichten, haben andere mit einer Fluktuation von 40 Prozent zu kämpfen.
„Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist negativ für alle Beteiligten. Denn damit steigen die Kosten im Recruiting, erhöht sich der Druck auf die Personalabteilung und wird die Moral des verbleibenden Personals geschädigt. Zudem schreiben die ehemaligen Mitarbeiter nicht selten über ihre Enttäuschung in sozialen Medien und schädigen so die Marke des Unternehmens“, so Recruiting-Experte Thomas Gruhle.
Unternehmen setzen auf traditionelle Verfahren
Ein Großteil der Unternehmen zeigt sich bei der Auswahl der eingesetzten Methoden im Recruiting-Prozess eher konservativ. Fast alle befragten Betriebe wenden vor allem in frühen Phasen zeit- und kostenintensive Verfahren wie strukturierte Interviews (95 Prozent) und CV-Screenings (81 Prozent) an. Methoden wie beispielsweise psychometrische Testverfahren sind hingegen noch weniger verbreitet – auch wenn sie viele Vorteile mit sich bringen.
„Für alle Unternehmen ist der Recruiting-Prozess ein entscheidender Erfolgsfaktor. Deshalb ist es umso wichtiger, die Stärken und Schwächen der Methoden zu kennen und über sinnvolle Kombinationen nachzudenken“, sagt Thomas Gruhle. „So bieten sich beispielsweise am Anfang automatisierte Methoden wie psychometrische Verfahren an. Sie gewährleisten eine schnelle Bearbeitung und sorgen so für einen effizienten und effektiven Prozess.“ Die Methode führt zudem zu positiven Bewerbererlebnissen, weil die Kandidaten ein schnelles Feedback erhalten und wissen, dass alle Bewerber bei diesem Verfahren gleich behandelt werden. Durch die Kombination psychometrischer Verfahren mit strukturierten Interviews können Recruiting-Prozesse verschlankt und deren Qualität optimiert werden.
Über die Studie
An der Umfrage haben Recruiter und HR-Manager aus 100 Organisationen teilgenommen, die insgesamt mehr als 1,1 Millionen Mitarbeiter repräsentieren und jährlich über 1,4 Millionen Bewerber im deutschsprachigen Raum haben. Insgesamt beteiligten sich 30 Prozent der DAX-Konzerne sowie weitere namhafte Unternehmen aus den Branchen Automotive, Banken und Versicherungen, Chemie, Konsumguter, Retail, Energie, Life-Science, IT, Logistik, Metall- und Elektroindustrie sowie öffentliche Arbeitgeber. Die Umfrage erfolgte im Zeitraum von Januar bis Juni 2015.
