(openPR) Ein deutscher Personaldienstleister soll im Jahr 2012 das Datenbanksystem der US-amerikanischen Muttergesellschaft übernehmen. Zu diesem Zweck reisen zwei Software- und Controlling-Experten zur deutschen Tochter, um die Mitarbeiter für das neue Datenerfassungssystem zu schulen. Zwei Monate dauert der Einsatz in Deutschland, der dort als ganz normale Dienstreise deklariert wird. Eine weitere Schulung erfolgt zwei Monate später, zu der erneut die beiden amerikanischen Kollegen sowie noch ein IT-Spezialist anreisen. Letzterer soll ein paar Fehler in der Datenbank korrigieren. Weitere drei Monate später kommt dasselbe Team ein letztes Mal für zwei Wochen zur deutschen Tochtergesellschaft, um eine Endabnahme zu machen. Das Projekt gilt endlich als abgeschlossen – zumindest für Mutter- und Tochtergesellschaft.
Schmaler Grat zwischen Geschäftsreise und Erwerbstätigkeit
Als nicht abgeschlossen betrachtet jedoch der deutsche Zoll den Fall, der diesen Anfang 2014 im Rahmen einer Stichprobe prüft. Wie bei einem solchen Verfahren üblich, lässt der Zoll sich die Anwesenheitslisten von Personen im Unternehmen vorlegen. Dabei stellen die Beamten fest, dass im Jahr 2012 mehrmals US-amerikanische Personen auf dem Unternehmensgelände waren, die nicht als Mitarbeiter geführt wurden. Auf Nachfrage in der Personalabteilung des deutschen Dienstleisters bestätigen die Personaler, dass jene Mitarbeiter zu Schulungszwecken da waren. Das Problem: Mitarbeiterschulungen stellen eine Erwerbstätigkeit im Sinne des Zuwanderungsrechts dar, für die ein Arbeitsvisum beantragt werden muss. Der Aufenthalt der US-Mitarbeiter fiel somit nicht unter eine Dienstreise. Damit hat das deutsche Unternehmen streng genommen, Ausländer illegal in Deutschland beschäftigt. Wie konnte das passieren?
„Diese Angelegenheit beschreibt eine der Hauptfehlerquellen im deutschen Zuwanderungsrecht“, sagt Dr. Michael Wrage, Rechtsanwalt für Zuwanderungsrecht. „Viele Unternehmen sind sich über die Grenzen einer Dienstreise und der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit nicht hinreichend klar und riskieren damit hohe Geldstrafen und das Einreiseverbot ausländischer Mitarbeiter in Deutschland“, so der Experte weiter.
Das genannte Beispiel ist nur eine von vielen Tücken, die sich stellen, wenn sich ausländische Fach- und Führungskräfte für eine gewisse Dauer in deutschen Unternehmen aufhalten. Neben aufenthaltsrechtlichen Aspekten gilt es außerdem, die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Gesetzgebung zu kennen und anzuwenden – ein komplexes Feld, auf dem sich die Personaler bewegen müssen.
Um Personalverantwortliche international tätiger Unternehmen vor Haftungsrisiken beim Einsatz ausländischer Mitarbeiter zu schützen, veranstaltet die BDAE GRUPPE unter der Leitung von Omer Dotou am 18. September 2014 in Hamburg ein Fachseminar zum Thema „Einsatz ausländischer Mitarbeiter in Deutschland – Impatriates erfolgreich absichern und integrieren“.
Anhand von realen Praxisfällen klären Experten unter anderem folgende Fragen:
• Wann liegt noch eine Dienstreise und wann bereits eine Erwerbstätigkeit vor bzw. wann ist eine Arbeitserlaubnis erforderlich?
• Welche sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben sind bei der Eingliederung des Impats zu beachten?
• Wann unterliegt der neue Mitarbeiter der Sozialversicherungspflicht in Deutschland?
• Welchen Aufenthaltstitel beziehungsweise welche Visakategorie benötigt der ausländische Mitarbeiter?
• Wann sind deutsche Mitarbeiter in Deutschland einkommensteuerpflichtig?
Die Teilnahmegebühr für den Praxisworkshop beträgt 990 Euro. Der zweite teilnehmende Mitarbeiter eines Unternehmens erhält 10 Prozent Rabatt. BDAE-Mitglieder zahlen 890 Euro.
Die Referenten:
• Dr. Michael Wrage und Holger Guse (Rechtsanwälte für Zuwanderungsrecht)
• Omer Dotou (Sozialversicherungsspezialist für Auslandsentsendungen)
• Jürgen Bächle (Steuerberater, Fachberater für Internationales Steuerrecht)
• Helmut Berg (RSB Deutschland GmbH)
