(openPR) Die wichtigste Entscheidung für Führungskräfte im Vertrieb ist die Auswahl der passenden Verkäufer. Denn Ihre Verkäufer sollen schließlich die Vertriebsstrategie des Unternehmens erfolgreich im Markt umsetzen. Wenn Ihre Strategie für das neue Jahr z.B. lautet „Wachstum über Potentialausschöpfung bei Bestandskunden“, sind Beziehungsverkäufer gefragt und keine abschlussorientierten Closer. (Wir gehen einmal vom positiven Fall aus, dass es eine schriftlich niedergeschriebene und kommunizierte Vertriebsstrategie gibt.)
Aber gerade diese äußerst wichtige Frage nach dem passenden Verkäufer wird von den meisten Führungskräften sehr stiefmütterlich behandelt. Weshalb ist das so? Die professionelle Suche und Auswahl von Vertriebsmitarbeitern stellt leider in der Regel keine Kernkompetenz von Führungskräften dar. Und die Personalabteilung? – ist oft nicht mit den speziellen Anforderungen des Vertriebs vertraut. Wenn dann noch die Chemie zwischen beiden Abteilungen nicht stimmt, beginnt der Recruiting-Wahnsinn mit unschönem Ausgang für alle – für das Unternehmen, die Vertriebsführungskraft, die Personalabteilung und nicht zuletzt für den Bewerber.
Wir liefern Ihnen daher 15 wertvolle Praxistipps für das erfolgreiche Recruiting von Vertriebs-Mitarbeitern. Unsere in langjähriger Praxis erprobten Tipps werden Ihnen dabei helfen, die passenden Kandidaten zu finden.
1. Welches Image hat Ihr Unternehmen bei den Vertriebsprofis?
In manchen Seminaren heißt es: „Herr Löser, in unserer Branche geht kaum einer verloren. Die tauchen alle wieder auf!“ Top-Verkäufer gehen zu Top-Vertrieben. Ein attraktives Image ist also eine wichtige Voraussetzung dafür, die richtigen Leute zu finden. Welches Image hat ihr Vertrieb in der Branche?
2. Lernen Sie von den Besten
Haben Sie schon einmal untersucht, welche Persönlichkeitstypen besonders erfolgreich als Verkäufer sind? Was machen Ihre Top-Verkäufer konkret besser als der Durchschnitt? Welche Aktivitäten unternehmen oder unterlassen sie? In welcher Qualität (KPI`s) und Quantität (Aktivitäten)?
3. Definieren Sie Ihren Vertriebsprozess
Ein definierter Vertriebsprozess bildet die Basis für das Anforderungsprofil an den neuen Mitarbeiter. Kein definierter Prozess, kein konkretes Profil. Verfügen Sie über einen definierten Vertriebsprozess?
4. Entwickeln Sie Ihr Anforderungsprofil gemeinsam mit der Personalabteilung
Der Vertrieb kennt die Anforderungen an den Verkäufer in der Praxis und die Personalabteilung den professionellen Recruiting-Prozess. Gemeinsam entwickeln Sie ein optimales Profil.
5. Vermeiden Sie Floskeln, stellen Sie konkrete Anforderungen
Teamfähig, abschlussstark, stressresistent … Was genau steckt für Sie hinter diesen Formulierungen? In welcher Art von Team soll bspw. gearbeitet werden? Was sind die spezifischen Herausforderungen und die Knackpunkte in der Zusammenarbeit von Außen- und Innendienst?
6. Suchen Sie nicht nur in der eigenen Branche
Welcher Vertrieb verkauft an die gleichen Kunden? Welcher hat einen ähnlichen Vertriebsprozess? Berücksichtigen Sie bei der Suche nach passenden Mitarbeitern neben ihren branchenspezifischen Kenntnissen auch deren Motivation und innere Einstellung: „Hire for attitude, train for skills.“ Nicht umgekehrt!
7. Halten Sie sich an Fristen
Sie wollen die Besten. Die wollen andere auch. Sorgen Sie für einen reibungslosen Ablauf des Bewerbungsprozesses. Hinhaltetaktiken, weil unternehmensintern Kompetenzen nicht geklärt sind oder Entscheider nicht entscheiden, mögen Top-Verkäufer gar nicht.
8. Schaffen Sie klare Spielregeln zwischen Vertrieb und Personalabteilung
Rollen und Verantwortlichkeiten sollten im gesamten Bewerbungsprozess geklärt sein. Sonst wird es spätestens im Bewerbungsgespräch peinlich. Die Personalabteilung verantwortet z.B. die rechtlichen und der Vertrieb die aufgabenbezogene Aspekte.
9. Führen Sie ein telefonisches Erstinterview durch
Ein strukturiertes Erstgespräch am Telefon (ca. 20-30 Min) spart Zeit und Nerven. Es ist frustrierend, wenn ein persönliches Gespräch schon nach fünf Minuten geistig beendet ist und Sie anstandshalber noch eine Stunde „absitzen“ müssen. Vermeiden Sie dies, indem Sie vorab durch gezielte Fragen herausfinden, ob die Fortsetzung des Bewerbungsverfahrens für beide Seiten aussichtsreich erscheint.
10. Lassen Sie das Zweitgespräch von anderen Personen führen
Versuchen Sie das Maß an Subjektivität zu verringern, indem Sie das Zweitgespräch (zumindest teilweise) von anderen Personen führen lassen. Stellen Sie ruhig die gleichen Fragen noch einmal und vergleichen Sie die Antworten mit dem ersten Gespräch!
11. Testen Sie die Besten
Testen Sie mit individuellen Gesprächssimulationen und Aufgaben die erfolgsrelevanten Kompetenzen vielversprechender Bewerbers. Lassen Sie bspw. den Akquise-Profi telefonieren, den Key Account Manager präsentieren etc.
12. Hinterfragen Sie das konkrete Verhalten der Bewerber
„Sie schreiben in Ihrer Bewerbung, eine Ihrer Stärken sei die Teamfähigkeit. Beschreiben Sie mir doch bitte eine Situation aus Ihrem Verkäuferleben, in der Sie diese Fähigkeit konkret eingesetzt haben.“ Stellen Sie ganz gezielte Fragen nach dem Verhalten des Bewerbers in bestimmten Situationen, um die Übereinstimmung mit Ihrem Anforderungsprofil zu überprüfen.
13. Prüfen Sie die Lernbereitschaft Ihrer Kandidaten
„Wie haben Sie denn in der Vergangenheit Ihre Verkaufskompetenz erworben?“ Ging die Initiative auch vom Bewerber aus oder wurde nur passiv konsumiert? Fragen Sie dabei nicht nur nach gelesenen (Verkaufs-)Büchern. Nicht jeder Verkäufer liest gern. Es gibt noch viele weitere Wege, Kompetenzen zu erwerben.
14. Optimieren Sie Ihren Onboarding-Prozess
Die ersten 100 Tage im Unternehmen sind entscheidend. 80% derer, die in der Probezeit kündigen, treffen diese Entscheidung schon am ersten Arbeitstag! 39% der neuen Top-Verkäufer verlassen das Unternehmen in den ersten 90 Tagen schon wieder. Kein Wunder, dass sich die Kunden die Namen der Verkäufer nicht mehr merken können!
15. Erstellen Sie eine Watchlist
Sie lernen einen klasse Verkäufer kennen, haben aber aktuell keine Position zu besetzen? Legen Sie eine Datei mit Kontaktdaten geeigneter Bewerber an. Vergessen Sie nicht die Zweit- und Drittplazierten der Bewerbungsrunden.
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*Jens Löser ist Gründer von Löser Consulting, den Experten für Führung und Vertrieb im Bereich Training, Coaching und Beratung.
