Unsinn der Frauen-Quote

(openPR) Ein von der Politik vorgegebene Frauenquote mag als Initialzündung für eine Diskussion gut sein. Zeugt aber von wenig Einfühlungsvermögen. Selbstverständlich beeilen sich die Unternehmen zur Selbstverpflichtung, diese Quote zu erreichen.

Aber möglicherweise beinhaltet eine solche Forderung bereits ein gewisses Bedrohungspotenzial für männliche Führungs-Riegen.

Die vielen Personaler im Lande brauchen Antworten, brauchen Unterstützung, damit sie der Forderung der Politik, der Gesellschaft wie auch der Frauen selbst gerecht werden können. Eine Entscheidungshilfe stellt jetzt ein Münchner Unternehmens- und Personalberater mit seinem auf bipolaren Persönlichkeitslinien basierendem Denk-Ansatz zur Diskussion.

Dass Frauen in Top-Führungspositionen noch unterrepräsentiert sind, hat nichts mit den Führungsfähigkeiten der Frauen zu tun, sondern vielmehr mit tradiertem Rollenverhalten und Vorurteilen. Sowohl bei den Männern als auch (!) bei den Frauen und es ist Aufgabe vorwiegend der Großunternehmen diese Situation aufzubrechen und auf das Führungspotenzial der weiblichen Kollegen zurückzugreifen und es zu fördern.

Die typische Rollenverteilung ist, dass der Mann dem Broterwerb nachgeht und somit eher Ernährer, Oberhaupt der Familie ist, während die Frau für das Backoffice der Familie zuständig ist. Haushalt und Kinder.

Dieses Rollenverhalten befindet sich zwar in Auflösung, spielt aber in der Besetzung der oberen Führungspositionen noch eine unbewußte Rolle. Zumal männliche Führungskräfte sich durch kompetente weibliche Führungskräfte bedroht fühlen. Was sie aber lieber nicht zugeben. So wird den Managerinnen unterschwellig und subtil Widerstand geleistet: Man nimmt ihre Beiträge in Arbeitskreisen eher nebensächlich wahr; Zielvereinbarungen und Arbeitsanweisungen werden entsprechend kommentiert; bei sozialen Aktivitäten werden sie leicht in die weibliche Rolle gedrängt; Informationen werden selektiert. Was Wunder, dass Frauen glauben, dass sie sich den männlichen Verhaltensweisen anpassen müssen um Karriere zu machen. Ja, dass sie erheblich besser sein müssen: Sich kraftvoller durchsetzen, härter auftreten, sich technokratischer auf Daten und Zahlen stützen müssen usw. Und damit ist die weibliche Führungs-Zicke geboren, mit all den Negativ-Attributen, die man solchen Frauen zumißt.

Leider machen Frauen hier den Fehler, dass sie versuchen, die typischen Attribute der männlichen Führungsrolle einzunehmen.

Warum besinnen sich Frauen sowenig auf die „weiblichen“ Fähigkeiten, wie das Schaffen eines guten, leistungsfördernden Betriebsklimas, gut zuzuhören, auf den Mitarbeiter einzugehen, Konflikte bereinigen usw.

Frauen können meist bessere Mitarbeitergespräche führen, treffsichere Beurteilungen erstellen und Mitarbeiter einfühlsamer motivieren und fördern. Darüber hinaus agieren weibliche Manager dort oft diplomatischer wo ihre männlichen Kollegen wie in Urzeiten mit der Keule der Macht Probleme lösen. Mit der Macht der Paragraphen, des Geldes usw.

Die weiblichen Führungskräfte sollten sich auch auf ihre Rolle und Fähigkeiten besinnen und nicht versuchen in die männliche Rolle zu schlüpfen. Die übrigens nicht immer ein Erfolgsrezept darstellt. Und sie sollten sehr bewusst mit der Weiblichkeit umgehen. Ein charmantes Lächeln oder eine Bitte um einen Tipp oder Rat wird keine männliche Führungskraft als Bedrohung empfinden.

Und noch eines: Top-Managerinnen können mit ihren natürlichen Fähigkeiten, den beklagenswerten, kostenträchtigen Verlust der Sozialkompetenz im Unternehmen ausgleichen.

Aber das Problem Frauenquote in Top-Führungspositionen muss in den Unternehmen selbst gelöst werden und nicht durch die Politik.

Zum einen muss die überholte Mann-Frau-Rolle neu definiert und entsprechend kommuniziert werden.

Die Top-Managerin muss losgelöst von der Frauenrolle als gleichwertige Partnerin gesehen werden, mit der man(n) gemeinsam den Wettbewerb des Marktes besteht.

Die negativen Vorurteile gegenüber Frauen in Führungspositionen, nämlich dass diese emotionaler und empfindlicher sind, dass sie sich in Gedanken vorwiegend mit Privatem beschäftigen, sich häufiger krank schreiben lassen usw., sind durch Forschungsergebnisse kaum belegbar. Aber viele männliche Kollegen urteilen weiter nach dem Motto: Lassen Sie mir meine Vorurteile und verwirren Sie mich nicht durch Fakten.“

Bremsen derartige negative Vorurteile den Karriereweg einer Frau, kann dieser Zustand im Unternehmen durchaus bereinigt werden: über das Beurteilungssystem. Definiert man nämlich das notwendige Anforderungsprofil für eine Managementposition auch im Persönlichkeitsbereich, wird schnell deutlich, für welche Aufgaben Frauen durch ihre Persönlichkeitskriterien besonders geeignet sind. Und begründet man eine Beurteilung mit dem gezielt beobachtetem Verhalten, das zu dieser Beurteilung führt, bleibt wenig Raum für subjektive Vorurteile.

Ein gutes Hilfsmittel, um die gegenseitige Akzeptanz zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften auf allen Hierarchieebenen zu fördern sind bipolar-positive Persönlichkeitslinien wie z.B. die Krinner-Linien. Auf einer Persönlichkeitslinie sind hier beide Ausprägungen positiv formuliert. So z.B. Teamfähigkeit contra Einzelkämpfer. Ist eine männliche Führungskraft eher der Einzelkämpfer, sieht er bei starker Ausprägung sein Gegenüber eher als Feindbild, noch dazu, wenn es sich um einen weiblichen Konkurrenten im Führungsbereich handelt. Aber man kann es auch anders sehen. Nämlich, dass die Kollegin etwas hat was ich nicht habe: ausgeprägte Teamfähigkeit. Und: Wir können uns ergänzen und gegenseitig helfen. Mit Sicherheit ist dies ein Lernprozess bis sich diese Denkweise als Unternehmenskultur manifestiert hat.

Nicht zuletzt ist dazu notwendig, dass die Managerinnen, auch die Top-Managerinnen, ihre eigene, weibliche Rolle wahrnehmen und nicht meinen, sie müssten die „besseren“ Mann-Führungskräfte sein.

Wir sind sicher, dass so auch die verloren gegangene Sozialkompetenz zurückkehrt.

Autor: Wolfgang F. Krinner, Unternehmensberater München