(openPR) In der Regel muss ein Arbeitgeber vor einer verhaltenbedingten Kündigung aber eine Warnung aussprechen
Die aktuelle Frage zum Arbeitsrecht kommt von Nina C: "Wie vieler Abmahnungen an den Arbeitnehmer bedarf es, bis der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis kündigen darf?"
Die Antwort gibt Rechtsanwalt Harald Hotze, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Strafrecht aus Frankfurt am Main:
Wie vieler Abmahnungen es zum Ausspruch einer später wirksamen Kündigung bedarf, kann nicht pauschal an der Anzahl festgemacht werden, sondern hängt von den nachfolgenden Voraussetzungen ab: Vor Ausspruch einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gemäß dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung erforderlich.
Wegen der Hinweis-, Warn- und Dokumentationsfunktion muss daher grundsätzlich einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen, bevor der Arbeitgeber kündigen darf. In diesem Zusammenhang gibt es obergerichtliche Entscheidungen, wonach eine Kündigung neun Tage nach Ausspruch der Abmahnung eine zu kurze Bewährungszeit sei, um daraufhin das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Die Kündigung und das in der Abmahnung missbilligte Verhalten müssen den gleichen Unrechtsgehalt haben, Kündigungsgründe und Inhalt der Abmahnung müssen dem gleichen arbeitsrechtlichen Pflichtenkreis zugeordnet werden können. Ist dies nicht der Fall, ist die Kündigung unwirksam.
Somit kann ein Arbeitnehmer mit mehreren Abmahnungen in seiner Personalakte belastet sein, ohne dass ihm verhaltensbedingt gekündigt werden kann.
Nach zwei Jahren ist die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, es können keine Rechte mehr hieraus abgeleitet werden.
Weitere Voraussetzung für eine Kündigung ist, dass die Abmahnung erfolglos war.
Der Arbeitnehmer muss durch ein erneutes einschlägiges Fehlverhalten deutlich gemacht haben, dass bei ihm die Warnung des Arbeitgebers, die in der Abmahnung zum Ausdruck kam, nicht gefruchtet hat, so dass auch in Zukunft mit weiteren vergleichbaren Fehlverhaltensweisen gerechnet werden muss.
Die Abmahnung muss nicht schriftlich, sie muss auch nicht allein dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber erklärt worden sein, sie kann auch mündlich ausgesprochen werden und sie kann auch am Schwarzen Brett für alle Arbeitnehmer ausgehängt werden, etwa in dem Sinne, dass die Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, Schutzhelme zu tragen und sie andernfalls mit einer ordentlichen Kündigung rechnen müssen.
Kündigungsgrund Beleidigung
Ist der Vertragsverstoß allerdings so, dass aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers die Grundlagen für eine weitere Zusammenarbeit nachhaltig beeinträchtigt sind, bedarf es zur Kündigungsrechtfertigung keiner weiteren Prognose mehr, was künftige Fehlverhaltensweisen angeht; eine Abmahnung ist in diesen Fällen sogar verzichtbar. Wer seinen Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten schwerwiegend oder nachhaltig beleidigt, wer mit Abrechnungsaufgaben betraut ist und sie grob fahrlässig unsorgfältig mit erheblichen Vermögensgefahren für den Arbeitgeber schlecht erfüllt, oder wer Arbeitsunfähigkeit vortäuscht und Lohnfortzahlung in Anspruch nimmt, ohne krank zu sein, der beseitigt normalerweise ohne weiteres die Basis für die weitere Zusammenarbeit.
Wer Vermögensinteressen des Arbeitgebers wahrzunehmen hat, diese bewusst mit Schaden für den Arbeitgeber vernachlässigt, wer Provisions- oder Spesenabrechnungen fälscht, dem kann wirksam gekündigt werden, ohne dass es einer vorangegangenen, abgemahnten Pflichtwidrigkeit im gleichen Pflichtenkreis bedarf.
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