(openPR) 2011 erfolgreich Mitarbeiter gewinnen.
Was muss mein neuer Mitarbeiter können? Wie konkret ist die Stellenbeschreibung? Wann sichte ich die Bewerbungsunterlagen? Wie viele Kandidateninterviews muss ich durchführen? Welche Referenzen kann ich vorab bei dem potentiellen neuen Mitarbeiter prüfen? Und wie behalte ich
gleichzeitig volle Aufmerksamkeit auf Umsatz, Budget und Personal im laufenden Geschäftsjahr?
Das schlichte Eingeständnis fällt schwer: gerade in wirtschaftlich intakten Unternehmen mangelt es trotz krisen-geschüttelter Wettbewerber an passenden Kandidaten für unternehmenskritische Aufgaben. Ein Zögern bei Vakanz oder Nachbesetzung bis zu „besseren Konjunkturdaten" hätte dramatische Konsequenzen. Die Gelegenheit Mitarbeiter von Wettbewerbern zu gewinnen und eigene Schlüsselpositionen zu besetzen ist derzeit ideal. Leistungsträger in allen Unternehmen sind Gesprächs bereit für die eigene Karriere.
Unternehmen bewerben Kandidaten.
Noch werden keine Ablöseprämien wie im Fußball bezahlt. Gebeutelte Unternehmen befinden sich im Wettstreit um Wechsel oder Verbleib von Führungskräften, Fachkräften und Talenten. Aber das Angebot an passenden Mitspielern für Unternehmens-Team ist knapp. Überlegte Personalgewinnung kostet Zeit, ist ein sensibler Prozess und lohnt eine finanzielle Investition.
Drei von vier eingestellten qualifizierten Spezialisten stammen aus dem Ausland, bei Führungskräften jeder Zweite. Im Jahr 2010 suchten Unternehmen vor allem Spezialisten für IT sowie Forschung und Entwicklung. Die geeigneten Leistungsträger kommen schon heute insbesondere aus Osteuropa, Österreich und der Schweiz: schon 2009 rekrutierten über 60% der Mittelständler und Großunternehmen in Deutschland Mitarbeiter im Ausland. Die stark exportorientierten Unternehmen der deutschen Wirtschaft entwickeln dazu intensiv ihre interkulturellen Prägungen und integrative Kompetenzen. Das belegt eine Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Fachhochschule Ludwigshafen.
„Land in Sicht. Volle Fahrt - wohin?" Warum es sich lohnt einen Headhunter zu beauftragen? Die Internet-Stellenbörse, Firmen-Webseite, der direkte Weg über die Personalabteilung: Klassische Instrumente zur Rekrutierung sind noch weit verbreitet. Personalentscheider setzen verstärkt Kontakte zu internationalen Universitäten und Praktikumsangebote ein, um nachhaltig auf sich als idealen Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Dabei fehlt der kurz- und mittelfristige Zugriff auf den Kandidatenmarkt. Im Gegenteil: es droht Überforderung aller Marktteilnehmer. Die konkurrierenden Arbeitgeber-Marken im dichten Arbeitsnehmer-Werbe-Dschungel werden zahlenmäßig unüberschaubar.
Stattdessen wünschen sich Leistungsträger eine individuelle Ansprache, um dem Wunsch nach einem Arbeitsplatzwechsel mit Perspektive und Herausforderung in die Tat umzusetzen. Dabei nimmt die regionale Mobilität weiter ab, es sei denn, der nächste Karriereschritt führt direkt ins Ausland. In einigen Fällen muss der gesuchte Kandidat ein ganz spezifisches Profil aufweisen - und auch in stürmischen Zeiten gestandene Erfahrung mitbringen. Für Recruiter in Unternehmen ist die Direktansprache von Kandidaten bei Arbeitgeber-Wettbewerbern hierzulande unüblich. Durch Headhunter können diese gezielt, diskret und direkt für das Unternehmen angesprochen und der Jobwechsel begleitet werden.
Direktsucher fördern Arbeitgebermarke.
Professionelle Unterstützung hilft bei der Auswahl mit am Wechsel interessierten Gesprächspartnern. Möchte der Auftrageber selbst die Entscheidung nicht allein auf der Grundlage seiner eigenen Auswahlkompetenz treffen, hilft die objektive, ganzheitliche Unterstützung eines externen Profis. Dabei sollte der Einsatz eines Headhunter für Suche, Ansprache und Vorauswahl gut vorbereitet werden. Headhunter gehören zum Alltag von Personalabteilungen und Entscheidern. Dieses eindeutige Bild ergab eine aktuelle SPIEGEL-ONLINE-Umfrage bei zwölf großen deutschen Unternehmen verschiedener Branchen.
Headhunter koordinieren und moderieren Headhunter die Vorauswahl zeitkritischer Positionen einfach komplett und die Personalentscheider des Unternehmens treffen trotz hohem Zeitdruck und hoher Auslastung in der Endauswahl die richtige Entscheidung. Als Spezialdienstleister der Personalberatungsbranche arbeiten diese verdeckt und diskret mit der telefonischen oder elektronischen Direktansprache. Das Abwerben von Beschäftigten bei der Konkurrenz erfordert Diskretion und Einfühlungsvermögen.
Personalentscheider schalten Headhunter schon bei Positionen ab einem Gehalt von 40.000 Euro Gehalt ein. Üblicherweise suchen Direktsucher für zu besetzende Stellen mit einem Jahresgehalt von mindestens 80.000 Euro. Der Bundes-verband Deutscher Unternehmensberater (BDU) erwartete noch für 2010 trotz der Krise ein Umsatzplus von 15 Prozent. Rund 5250 Personalberater (inklusive Headhunter) waren nach BDU-Schätzungen 2007 in Deutschland aktiv.
Kurzanruf am Arbeitsplatz erlaubt.
Noch 2007 wurden nach Angaben des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU) 67.000 Suchaufträge über Personalberater abgewickelt. Dabei ist nur ein erster Anruf zur Kontaktaufnahme erlaubt. Der Bundesgerichtshof liefert dabei rechtliche Schützenhilfe: Dabei darf der Headhunter ausschließlich abklären, ob ein generelles Interesse an einer Zusammenarbeit besteht. Jedes weitere Gespräch sowie jeder Versuch einer "Umwerbung" muss außerhalb des Büros stattfinden.
Auch für Arbeitsnehmer selber gilt: Ein ausführlicher Anruf vom Arbeitsplatz beim Headhunter wäre illoyal und verletzt die vertragliche Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung.
Arbeitgeber versuchen sich parallel gegen die immer häufigeren Abwerbungsversuche ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz rechtlich zu schützen. Einige Geschäftsführer klagten vor Gericht, nachdem Headhunter versucht hatten, Angestellte abzuwerben. Doch der Bundesgerichtshof erlaubte grundsätzlich, dass Angestellte an deren Arbeitsplatz und in deren Arbeitszeit angerufen werden dürfen.
Parallel rüsten sich immer mehr Firmen gegen Headhunter, die für die Konkurrenz auf Kandidatenfang gehen: Sie schulen ihre Assistenten, Bürohilfen und Telefonisten, damit sie die Vorwände der Headhunter entlarven und die vermeintlichen Kunden oder Diplomanden nicht durchstellen.
Mehr Initiativbewerber beim Headhunter.
Oft müssen Headhunter nicht lange suchen, wenn sie einen Auftrag erhalten. "Täglich stellen sich überdurchschnittlich gut qualifizierte und international geprägte Kandidaten initiativ bei uns vor. Dieser Kontakt wird oftmals durch einen Gesprächspartner veranlasst, mit dem wir konkret im Gespräch waren oder sind.", erklärt Werner von der Warth, Partner der europaweit tätigen Personalberatung KINGSFISHER management consultants diesen Trend. Spezialisierte Headhunter mit Namen im Kandidatenmarkt, erfüllen mit diesen Initiativbewerbungen Aufträge, ohne selbst intensiv auf die Suche zu gehen.
Trend zum virtuellen Image.
Gesucht - Gefunden. Die Online-Reputation ist besonders für Manager beim beruflichen Aufstieg wichtig. Für das obere bis mittlere Management schätzen drei von fünf Personalberatern Informationen im Internet als sehr wichtig bis wichtig ein. Bei der Suche von Fachkräften ist die Bedeutung der virtuellen Selbstdarstellung merklich geringer. Als sehr wichtig bis wichtig schätzen es hier nur noch zwei von fünf Personalberatern ein. Joachim Staude, Vizepräsident des BDU rät:
"Kandidaten sollten die positiven Möglichkeiten des Internets aktiv für ihre Karriereplanung nutzen und gleichzeitig darauf achten, keine unpassenden Meinungsäußerungen oder Fotos online zu stellen."
Auf den ersten Blick simpel wirkt die Kontaktaufnahme per E-Mail. Business-Netzwerke unter Xing.de und Job-Datenbanken wie placement24.com oder experteer.de scheinen es den Recruitern einfach zu machen. Zu leicht: Schon Jung-Akademiker klagen darüber, dass sie mit unpassenden Angeboten oder Anfragen zur Aufnahme in Datenbanken zugemüllt werden. Das Problem sind dabei Lebenslaufhändler die auf Provisionsbasis 08/15-Jobs anpreisen. Jobprofile ohne Abgleich zum Lebenslauf an Bewerber zu senden ist unseriös. Spams sind unerwünscht und gehören in den virtuellen Mülleimer.
„Ein konkretes persönliches Online-Profil ist jedoch ein Karriere-Muss." empfiehlt Headhunter Werner von der Warth zum Umgang mit einer elektronischen Kontaktaufnahme. Wer genervt ist, macht einfach eine Anmerkung im Online-Profil, dass die Kontaktaufnahme nicht erwünscht ist.
Personalberatungsketten nutzen wesentlich zögerlicher das Internet. Selbstständige Personalberater und kleine Headhunting-Agenturen nutzen neben persönlichen Kontakten und der telefonischen Direktansprache auch Online-Portale als professionelle Kontaktbörse. Mit einem professionellen Headhunter als diskreten Lotsen gewinnt ein Unternehmen bei unternehmenskritischen Personalentscheidungen einen wichtigen Vorsprung und bleibt so auf Kurs
in 2011.
