(openPR) Jahr für Jahr stellt sich in mehr als 12.000 bayerischen Betrieben die Frage der Nachfolge. Betroffen sind knapp 100.000 Arbeitsplätze. In 70 Prozent der Fälle ist das altersbedingte Ausscheiden des Inhabers der Grund für die Übertragung des Betriebes, in der Regel wird hier langfristig geplant und vorgesorgt. Bei den restlichen 30 Prozent spricht man vom Risikofall, der viele Ursachen haben kann: Unfall oder Krankheit, eine veränderte Lebensplanung oder auch der plötzliche Tod. Wer kommt dann als Nachfolger? Und welchen Situationen sieht der sich dann ausgesetzt? Klappt der nahtlose Übergang oder sind Konflikte schon bald erkennbar?
Vorkehrungen treffen
Eignergeführte Unternehmen, bei denen ein Generationswechsel ansteht, werden zur Hälfte auch später familienintern weitergeführt. Wenn aber 16 Prozent der meist kleineren Betriebe mangels Nachfolger die Schließung droht, dann wurden nicht selten frühzeitige Nachfolgefragen vernachlässigt. Jede fünfte Unternehmensnachfolge erfolgt nach Aussagen des Instituts für Mittelstandsforschung (IfM) ungeplant. Dann sind ganze Existenzen akut bedroht, selbst wenn ein Notfallplan vorliegt.
Nicht nur Verbände, sondern auch Kammern und namhafte Consulting-Unternehmen weisen seit langem darauf hin, dass Betriebsinhaber gut beraten wären, würden sie sich für den „Fall der Fälle“ rüsten und einen Fachmann zu Rate ziehen, der nicht erst beim „worst case“ aktiv wird, sondern beide Seiten an die Hand nimmt, wenn die Weichen gestellt werden. Er übernimmt die Moderation und ist im Idealfall auch Mediator, der in Verhandlungen eingreift, in’s Stocken geratene Gespräche wieder zum Laufen bringt.
Lösungen gestalten
Der Mediator, der im Rahmen eines Betriebsübergangs eingesetzt wird, muss sich mit den besonderen Gegebenheiten eines Generationswechsels auskennen. Oft sind die Abläufe und Gespräche viel komplexer als bei „normalen Verhandlungen“. Ob es die offene Begleitung oder das straffe und streng strukturierte Verfahren ist: Immer ist der Mediator bemüht Konflikte zu entschärfen oder sie erst gar nicht entstehen zu lassen. Ihm geht es um die Verträglichkeit der jeweiligen Lösung, die am Ende immer weit billiger zu haben ist als diejenige, die man bei Gericht erstreitet oder die im Rahmen eines Vergleichs zustande kommt. Der intensive Austausch zwischen allen Beteiligten führt meistens schnell auch zu einem besseren Verständnis untereinander. So verzichtet der Betriebsübergeber auf Betreiben des Mediators lieber auf seine Rolle als „verständnisvolle Mutter der Truppe“ und fällt als Kummerkasten im Betrieb weg. Aber auch der Nachfolger wird nicht selten einsehen, dass neue Besen nicht generell gut kehren und manches nicht nur altbewährt sondern auch gut ist. Versteht sich der Mediator auch als Moderator, der Mitarbeiter überzeugen und motivieren kann, lohnt sich sein Einsatz in mehrfacher Hinsicht.
Konflikte ausräumen
Sind der neue Chef und Teile der Mitarbeiter noch uneins in der strategischen oder personellen Ausrichtung des Betriebs, oder stehen gravierende Veränderungen an, in die der Betriebsrat involviert ist, kocht bereits – meistens noch im Verborgenen – der erste Konflikt hoch. Prallen dann Arbeitnehmer-Vertreter und Management aufeinander und sind die kleinen und großen Blessuren des Übergangs noch nicht richtig verheilt, kann sich ein Streit zu einem Flächenbrand ausweiten. In dieser Phase ist es dringend geboten, einen erfahrenen und kommunikationsstarken „Schlichter“ auf den Plan zu rufen, der den Begriff „moderieren“ so versteht, wie er aus dem Lateinischen auch abzuleiten ist. Dieses „Moderare“ im ursprünglichen Sinn nimmt die Schärfe aus den Diskussionen, schafft oder stärkt das gegenseitige Vertrauen und ist gleichermaßen ein willkommener Puffer, an dem selbst die Wortgewaltigsten manchmal schier verzweifeln – und ihn letztlich akzeptieren.
