(openPR) Motivierte Mitarbeiter sind der Schlüssel für ein leistungsstarkes Unternehmen. Insofern heißt heute Führungsverantwortung immer auch Motivationsverantwortung. Doch ohne ein tiefer gehendes Verständnis von Motivation können Motivationsbemühungen zu einem Kräfte zehrenden bis sinnlosen Unterfangen werden.
Für Manager und Führungskräfte heißt das Zauberwort für engagierte und begeisterte Mitarbeiter Motivation. Doch was meint Motivation eigentlich? Wo liegen die Möglichkeiten und die Grenzen der Mitarbeitermotivierung? Welche Faktoren können Demotivation hervorrufen? Und welche Motivationsansätze sind nachhaltig wirksam?
Das IN:MISSION Motivationstraining geht diesen Fragen in der Tiefe nach, legt Zusammenhänge offen und liefert Ansätze, die ein Umfeld für eigenmotiviertes Arbeiten schaffen. In praxisnahen Übungen werden die Fähigkeiten der Teilnehmer geschult, die Motivation von sich selbst und ihren Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern und Demotivation vorzubeugen.
Motivation richtig verstehen.
Motivation bezeichnet unsere inneren Beweggründe, die uns treiben und ‚bewegen’ (lat. movere = bewegen) und ist die Antwort darauf, warum wir uns so und nicht anders verhalten. Verfolgt man weiterhin den Ursprung des Wortes Motivation (lat.: in movitum ire = in das einsteigen, was [den Menschen] bewegt), so wird deutlich, das ein von außen gesetzter Motivationsanreiz immer ein Verstehen der Beweggründe des Gegenüber voraussetzt, um den Eigenantrieb (das, was mich bewegt) anzufachen.
Mit diesem Verständnis wird offensichtlich, dass Motivierungsbemühungen immer individuell sein und überall dort ins Leere laufen müssen, wo keine Motivation im Innern vorhanden ist.
Mit diesem Hintergrundwissen verwundert es nicht, dass pauschale Motivierungsanreize, wie beispielsweise Incentives, häufig nur kurzfristige Veränderungen in der Leistungskurve der Mitarbeiter bewirken. Es werden allgemeingültige Motivationen angesprochen (die Aussicht, eine tolle Reise zu gewinnen oder als bester Mitarbeiter ausgelobt zu werden), die jedoch nicht der dauerhaften Motivation des Einzelnen entsprechen, die der innere Antrieb sind, gute Arbeitsleistungen zu erbringen.
Auf die Dauer können derart pauschale Ansätze vielmehr Demotivation hervorrufen, weil sich der Einzelne nicht verstanden und bei seinen Bedürfnissen abgeholt fühlt. Der innere Rückzug des Mitarbeiters ist eine typische Reaktion auf diese Art von Motivierungsverständnis, in dem die Einbindung der Eigenmotivation in das berufliche Umfeld fehlt und damit die Chance zu persönlichen Leistungsentfaltung.
Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeitermotivierung.
Nachhaltige Motivation der Mitarbeiter bedeutet daher vielmehr, kontinuierlich das Gespräch mit den Mitarbeitern zu suchen um deren Bedürfnisse und Motivationslagen zu erkunden, um so ein Umfeld zu schaffen, in dem sie ihren eigenen inneren Antrieb ausleben können und insofern eigenmotiviert arbeiten. Dieses erfordert Beziehungsarbeit und das echte Bestreben der Führungskraft, die Motive des Einzelnen mit den Zielsetzungen des Unternehmens zu verbinden. Im Vergleich jedoch zu den Bemühungen und Anstrengungen die es kostet, demotivierte Mitarbeiter wieder ins Boot zu holen, rechnet sich dieser Vorgehensweise allemal.
Eine Führungskraft ist verantwortlich dafür, seinen Mitarbeitern auf der Beziehungs- und arbeitsstrukurellen Ebene das beste Umfeld zu ermöglichen, das im Rahmen seiner Handlungsspielräume möglich ist. Es wäre jedoch falsch, sich für die Motivation an für sich verantwortlich zu fühlen. Motivation ist immer Eigenmotivation – wo sie nicht vorhanden ist beziehungsweise nicht in das Unternehmen passt, kann auch keine von außen eingepflanzt werden. In letzter Konsequenz muss hier die Selbstverantwortung zu tragen kommen – sowohl auf Unternehmensseite als auch auf Mitarbeiterseite.
Motivation braucht eine respektvolle Führung.
Motivierung stellt einen Eingriff in das Innerste dar, denn es bedient sich innen liegender Bedürfnisse, die uns verletzbar und angreifbar machen. Der Grat zwischen respektvoller Motivierung und Manipulation ist daher schmal und fordert Führungspersönlichkeiten, die sich dieser dahinter liegenden Verantwortung gegenüber den zu führenden Menschen und der damit verbundenen Gefahr des Ausnutzens und des Machtpotenzials bewusst sind.
Nachhaltig wirksame Motivationsansätze bedürfen daher eines wertebasierten Führungsstils, der auf Achtung, Wertschätzung, Respekt und Vertrauen baut. Dieses legt das Fundament, ernsthaft (im Sinne von Respekt und Wertschätzung) die Motivation der Mitarbeiter zu fördern.
Führung ist daher im besten Falle motivorientiert – und das nach allen Seiten (systemischer Ansatz). Sie ist nicht statisch sondern situationsbedingt und sucht die Offenlegung von Interessen und Leistungserwartungen, strebt konsensbasiertes Handeln an und lebt Respekt.
Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an:
