(openPR) Der variable Bonusanteil des Gesamtgehalts eines Senior-Managers ist in Deutschland am höchsten, verglichen mit seinen Kollegen in Österreich und der Schweiz. Hierzulande sind 39 Prozent der Managervergütung variabel. Auf Platz zwei folgen knapp dahinter die Führungskräfte in der Schweiz, deren Bonusanteil der Gesamtbarvergütung 37 Prozent beträgt. Deutlich dahinter liegen die Manager Österreichs: ihre variable Vergütung macht lediglich 26 Prozent des Gesamtgehalts aus. Das ergaben die Auswertungen „Managing Compensation in Europe 2009“, die die Personalmanagement-Beratung Hewitt Associates anhand der weltweiten Vergütungsdatenbank erstellt hat.
In der globalen Vergütungsdatenbank sind Vergütungsdaten von über 7.000 Unternehmen aus mehr als 40 Ländern erfasst. Die Datenbank bietet repräsentative Vergütungs-Benchmarks für mehr als 250 Positionen in verschiedenen Funktionsbereichen, Hierarchieebenen und Branchen.
Mit variabler Vergütung Leistung steigern
In allen drei deutschsprachigen Ländern erhalten alle Manager der zweiten und dritten Unternehmensebene ein variables Gehalt. Auf den unteren Hierarchieebenen jedoch variieren die leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile deutlich: Während Unternehmen in der Schweiz an 78 Prozent ihrer Fachkräfte und sogar 61 Prozent ihrer Sachbearbeiter einen Bonus zahlen, sind es in Deutschland nur 62 Prozent beziehungsweise 48 Prozent. Österreichische Unternehmen gewähren sogar nur 52 Prozent ihrer Fachkräfte und 46 Prozent ihrer Sachbearbeiter eine variable Vergütung. „Schweizer Unternehmen sind Vorreiter in der variablen Vergütung der Mitarbeiter auf unteren Hierarchieebenen. Sie haben erkannt, dass sie das Engagement und die Leistungsbereitschaft aller Angestellten mit einer leistungsorientierten Bezahlung genauso steigern können wie die des Führungspersonals“, sagt Bernadette Girod, Senior- Vergütungsberaterin bei Hewitt Associates.
Schweizer Firmen gewähren am häufigsten Long-Term-Incentives
In Schweizer Unternehmen sind auch langfristige variable Vergütungsbestandteile (Long-Term-Incentives) auf allen Hierarchieebenen am weitesten verbreitet: Knapp drei Viertel der Senior-Manager erhalten eine solche variable Vergütung,
außerdem zwei Drittel des mittleren Managements und knapp 30 Prozent der unteren Führungskräfte. In Deutschland beziehen nur 62 Prozent der Senior-Manager, gut die Hälfte des mittleren Managements und elf Prozent der unteren Führungskräfte solche langfristigen Vergütungskomponenten. In österreichischen Firmen erhalten lediglich 31 Prozent der Senior-Manager und ein Viertel des mittleren Managements Long-Term-Incentives, die im Gegensatz zum Bonus den langfristigen Unternehmenserfolg unterstützen sollten.
Produktionsbetriebe orientieren die Vergütung häufig am regionalen Markt
In Abhängigkeit von den jeweiligen Industrien nutzen die Unternehmen verschiedene Benchmarks, um die Höhe der Gehälter ihrer Mitarbeiter festzulegen: 37 Prozent der produzierenden Unternehmen orientieren sich am marktüblichen regionalen Gehalt, in der ihre Produktion angesiedelt ist. Hingegen nutzen nur 22 Prozent der Firmen anderer Branchen eine Benchmark der jeweiligen Region für die Bemessung ihrer Vergütung. Betrachtet man den Durchschnitt aller Unternehmen, orientieren sich 78 Prozent davon nicht regional, sondern am branchenspezifischen Gehaltsgefüge.
Firmen in Zentral- und Osteuropa vergüten ihre Manager häufig über Marktniveau
Die Vergütung auf der Ebene Senior- und mittleres Management fällt in Zentral- und Osteuropa häufig überdurchschnittlich aus: 45 Prozent der Firmen vergüten ihre Senior-Manager mit einem höheren Gehalt als dem jeweiligen Marktmedian, also über der Mitte des entsprechenden Marktes, und 41 Prozent gewähren ihrem mittleren Management eine Vergütung oberhalb des Medians. In Westeuropa erhält nur rund ein Drittel des Senior- und mittleren Managements ein Grundgehalt, das höher als der Marktmedian ist. „Diese Umfrageergebnisse zeigen, dass Unternehmen in Osteuropa mit ihren Vergütungsmodellen noch immer stärker auf die Anreizwirkung eines wettbewerbsfähigen Grundgehalts setzen, wenn es darum geht, ihre Manager zu motivieren oder zu belohnen“, sagt Bernadette Girod.
