(openPR) München, 02. März 2009 - Es ist weithin bekannt, dass im internationalen Vergleich wenig Ältere in Deutschland in Beschäftigung sind und dass sie sehr lange brauchen, um nach einer Arbeitslosigkeit wieder eine neue Stelle zu finden. Umstritten ist jedoch nach wie vor, worauf die Schwierigkeiten Älterer, wieder im Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, zurückzuführen sind.
Eine Hypothese lautet, dass Unternehmen frisch eingestellten Beschäftigten einen Lohn unterhalb ihrer Produktivität bezahlen, um dann nach und nach den Lohn sukzessive anzuheben, was bei einer sehr langen Betriebszugehörigkeit zu Entgelten oberhalb der Produktivität für ältere Beschäftigte führen kann. Die Unternehmen können durch das steile Lohnprofil ihre Beschäftigten an sich binden und motivieren, da die Mitarbeiter gerne ihr so genanntes Lohnpfand zurück erhalten wollen. Ältere Betriebseinsteiger sind deshalb zu teuer, da sie kein Lohnpfand einbezahlt haben und die verbleibende kurze Betriebszugehörigkeitsdauer ein vergleichbares Arrangement unmöglich macht. Ein empirischer Nachweis dieser Entlohnungsstrategie ist bisher jedoch nur in Fallbeispielen gelungen, da sie in Tarifverträgen nicht festgeschrieben ist und somit freiwillig erfolgt. Zudem ist die Entwicklung der Produktivität der Beschäftigten nur selten messbar.
„Ich habe die Charakteristiken von Betrieben miteinander verglichen, die unterschiedlich starke Senioritätslöhne bezahlen“ so Prof. Dr. Thomas Zwick Professor für Human Resource Management an der Ludwig-Maximilians Universität (LMU) in München und Research Fellow des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim. „Für die These des Aufbaus eines Lohnpfandes spricht, dass Unternehmen mit steilen Senioritätslöhnen niedrigere Einstiegslöhne zahlen, wodurch sie ein Lohnpfand aufbauen können. Betriebe mit starken Senioritätslöhnen weisen zudem häufiger Betriebsräte und Tarifbindung auf. Beide Institutionen unterstützen die Akzeptanz eines Lohnpfandes, da sie darauf achten, dass Unternehmen sich nicht ihrer Verpflichtung zur Zurückzahlung entledigen, indem sie beispielsweise unter einem Vorwand ihre älteren Beschäftigten entlassen, wenn diese Anspruch auf Rückzahlung haben.“ Ein weiteres Indiz für das Vorliegen eines Lohnpfandes ist die Tatsache, dass Unternehmen mit steilen Senioritätsprofilen häufiger Arbeitsteilzeit anbieten. Dies kommt den Wünschen der älteren Beschäftigten entgegen und reduziert gleichzeitig deren hohe Lohnkosten. Schließlich können Unternehmen mit relativ steilen Lohnprofilen ihre Beschäftigten länger an sich binden und sie stellen weniger Ältere neu ein. Diese Befunde stützen die Hypothese, dass Betriebe mit steilen Lohnprofilen den Mitarbeitern im Laufe ihrer Betriebszugehörigkeit freiwillig Entgeltsteigerungen oberhalb deren Produktivitätsentwicklung zukommen lassen. Dies macht es älteren Arbeitslosen schwer, in diesen Unternehmen Fuß zu fassen und erhöht die Arbeitslosigkeitsdauer Älterer in Deutschland. Für seine Arbeit hat sich Prof Zwick auf umfangreiche und repräsentative Paneldaten des Instituts für Arbeitsmarkt – und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg gestützt, bei den mehrere tausend Betriebe mit weit über einer Million Beschäftigten in den Jahren 1997 – 2004 erfasst wurden.
Das gesamte Diskussionspapier „Why pay seniority wages“ finden Sie unter: ftp://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp09005.pdf
Nähere Auskünfte gibt Ihnen gerne Prof. Dr. Thomas Zwick (
), 089-2180 5616.
