(openPR) Vordenker, Veränderer und Musterbrecher waren der Einladung der Beratung für Unternehmenskultur stadler/heinle/schott/ zum FORUM Unternehmenskultur gefolgt. Zur zweitägigen Veranstaltung im Schloss Ringberg am Tegernsee kamen Geschäftsführer und Verantwortliche für Unternehmenskultur zusammen, um in Workshops, Diskussionen und Interaktionen wertegeleitete Lösungsmodelle zu erarbeiten und sich von neuen Denkansätzen inspirieren zu lassen.
„Unternehmenskultur bildet den Nährboden, auf dem eine Leistungsgemeinschaft gedeihen kann“, sagt Jürgen Schott, Geschäftsführer von stadler/heinle/schott/. „Unser FORUM hat Führungskräfte versammelt, die diese Einheit von Werteorientierung und wirtschaftlichem Erfolg in ihrem Unternehmensalltag bereits nachgewiesen und erlebbar gemacht haben.“ Schott verwies in seiner Einführung darauf, dass besonders in ökonomischen Krisen wie derzeit gemeinsam gelebte Werte der Organisation Orientierung und Halt geben. Nur eine an Werten ausgerichtete und auf Vertrauen basierende Unternehmens- und Führungskultur könne dem Gegenwind standhalten.
Fragen Sie nach den Nebenwirkungen
Mit den klassischen Denkmustern von Führung brechen auch Dr. Stefan Kaduk und Dr. Dirk Osmetz von der Bundeswehr Universität München. Sie betonten, dass es beim Musterbrechen nicht darum gehe, „publikumswirksam querzudenken“, sondern vielmehr um die Arbeit an einer Führungshaltung, die von Reflexion und Mut geprägt ist. Muster zu brechen bedeute, in Paradoxien zu denken, zum Beispiel vertrauter Kontrolle zu misstrauen oder im Beschleunigen innezuhalten. Führungskräfte sollten sich von der Vorstellung verabschieden, dass sie alles wissen müssen und statt dessen nach den Nebenwirkungen fragen: Wie sehr gleiten uns die Dinge aus der Hand, je stärker wir kontrollieren wollen? Wie viele neue Sonderfälle schaffen wir gerade durch Standardisierung? Als Resultate einer musterbrechenden Führung nannten Kaduk und Osmetz: Leidenschaft, die Nutzung kollektiver Intelligenz und eine frei atmende Organisation, die veränderungsfähig bleibt.
Überdenken Sie Ihr Leitmodell
Konrad Stadler, Partner bei stadler/heinle/schott/, sieht drei Bedingungsfelder für Veränderung: Konstitution, Krise und Kultur. Zum einen sei die Veranlagung zu Bewahrung oder Veränderung als Persönlichkeitsmerkmal im Menschen angelegt, zum anderen sei gerade in Krisenzeiten, unter Leidensdruck die Veränderungsfähigkeit am größten. Drittens ist Veränderung von der Umgebung, von der Unternehmenskultur abhängig, so Stadler: „Der Mensch ist ein Kulturwesen, und Führungskräfte können gerade über die Kultur auf Menschen einwirken. Dazu müssen sie aber ihr eigenes Leitmodell überdenken.“
Am Bild eines Baumes zeigte er, was Unternehmenskultur bewirken kann: Ein Baum trägt nur Früchte, wenn der Boden gut gedüngt wird und ein gesundes Klima herrscht. Aber die Managementausbildung zielt nach Ansicht von Stadler weniger darauf, die Wurzeln zu pflegen, als die Früchte auf Knopfdruck zu ernten. Die Führungskraft müsse dafür Sorge tragen, dass der Baum fest im Untergrund wurzelt und der Humus von den Lehmschichten getrennt werde. Erst dann sei eine Durchdringung, eine Veränderung auf allen Ebenen möglich.
Halten Sie sich den Spiegel vor
Stadler erinnerte an die abendländische Literatur, in der Fürstenspiegel den Herrschern den rechten Weg gewiesen hatten: „Über das Verhalten einer Führungskraft entscheidet ihre innere Haltung. Die wiederum kann nur aufbauen, wer anhält, sich den Spiegel vorhält und seine wesentlichen Aufgaben als Führungskraft verinnerlicht.“ Diese Aufgaben fasste Stadler im Dreiklang Vorsehen – Vorleben – Vor lassen zusammen: Unternehmensleitern kommt demnach die Aufgabe zu, 1. den Menschen ein Zukunftsbild zu vermitteln, Umsicht zu zeigen und Klarheit zu schaffen, 2. Werte vorzuleben und ein Beispiel zu geben, sowie 3. Zutrauen zu schenken und anderen nicht im Wege zu stehen.
In mehreren intensiv geführten Workshops gingen die Teilnehmer der Frage nach, wie sie Unternehmenskultur im Alltag mit Leben füllen können und welche Bedeutung gemeinsam gelebte Werte haben. In diesen Übungen trafen unter anderem Vertreter aus Software-, Energie- und Finanzunternehmen, aus der produzierenden Industrie sowie Dienstleister für Senioren und für Menschen mit Behinderung aufeinander. Unabhängig von ihrer Ausrichtung und Unternehmensgröße einigten sich die Teilnehmer auf wesentliche Erfolgsfaktoren für eine stabile wertegeleitete Unternehmenskultur:
• Kultur muss ständig zum Thema gemacht werden. Kultur ist ein immerwährender Prozess, der ein kontinuierliches Leben und Dranbleiben erfordert.
• Kultur braucht Sponsoren und Treiber im Management. Dieses muss sich voll engagieren und die Werte täglich vorleben.
• Führungskräfte sollten ambitionierte und erreichbare Ziele setzen. Das Führen mit Zielen vom Vorstand bis zum Mitarbeiter unterstützt den Kulturprozess.
• Das Einhalten der Werte verlangt von allen Disziplin und eine unbedingte Bereitschaft.
• Führen durch Kommunikation bedeutet, die Mitarbeiter zeitnah zu informieren und Feedback anzunehmen.
• Führungskräfte sollten hundertprozentiges Vertrauen in die Veränderung und Veränderungsbereitschaft setzen. Vertrauen entsteht, wenn man immer etwas mehr gibt, als erwartet wird. Zum Aufbau einer Vertrauenskultur gehört eine gegenseitige Wertschätzung.
• Unternehmenskultur sollte nicht abstrakt bleiben, sondern jeden einbeziehen und für den Einzelnen erlebbar gemacht werden (zum Beispiel durch regelmäßige Austauschforen, Open Spaces, Kulturfabriken etc)
• Kultur, die in guten Zeiten aufgebaut wurde, hilft dabei, Krisen zu meistern.
Fazit: Das FORUM Unternehmenskultur hat an zahlreichen Beispielen aus der aktuellen Praxis den Nachweis erbracht, dass eine leistungsfähige Organisation nur aus einer gesunden Unternehmenskultur erwächst. Diese Kultur darf kein Selbstzweck sein, sondern muss eine dem Unternehmen dienende Funktion erfüllen. Dann werden sich verbindliche Werte für das Miteinander von Führungskräften und Teams langfristig im Unternehmensergebnis widerspiegeln.
