(openPR) In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) u.a. zur Frage der Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Stellung genommen. Nach Rechtsauffassung des Senats verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Differenzierungsgründe, das heißt die Gründe für die Ungleichbehandlung, müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen.
Der Arbeitgeber darf aus seiner Sicht besonders wichtige Arbeitnehmer durch die Zusage von Versorgungsleistungen enger an sein Unternehmen binden. Seine Einschätzung muss allerdings nachvollziehbar sein. Die Abgrenzung der Versorgungsberechtigten muss auf die Bedeutung der ausgeübten Tätigkeit für das Unternehmen zugeschnitten sein. Die Antwort auf die Frage, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt ist, hängt nicht davon ab, ob die Gründe für eine Differenzierung in einer Versorgungsordnung genannt sind, sondern davon, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist. Es ist nicht erforderlich, dass in dem laufenden Entgelt der Arbeitnehmergruppe, die keine Versorgungszusage erhalten hat, Bestandteile enthalten sind, die einen gleichwertigen Ausgleich für die Benachteiligung in der betrieblichen Altersversorgung bezwecken. Unterschiedliche Vergütungssysteme können den Ausschluss von Versorgungsleistungen rechtfertigen, wenn die ausgeschlossene Arbeitnehmergruppe durchschnittlich eine erheblich höhere Vergütung als die begünstigte Arbeitnehmergruppe erhält. Nur für Auslandsbaustellen eingestellte Arbeitnehmer, die durchschnittlich eine erheblich höhere Vergütung als im Inland beschäftigte Arbeitnehmer erhalten, können von Versorgungsleistungen ausgeschlossen werden.
(Quelle: BAG, 3-AZR-269/06, Urteil vom 21.08.2007; Verfahrensgang: LAG Hessen - 8 Sa 941/05 - 2.11.2005; ArbG Wiesbaden - 1 Ca 914/04 - 26.4.2005)
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