(openPR) Durch die Verlängerung der Lebensarbeitszeit stehen Führungskräfte und HR-Manager immer häufiger vor einer neuen Herausforderung: Wie werden Teams mit Mitarbeitern aus vier Generationen erfolgreich geführt? Wie geht man am besten mit unterschiedlichen Einstellungen zu Macht, Teamarbeit, Konkurrenz oder Unsicherheit um? Das „Vier-Generationen-Konzept“ der DGFP mbH gibt jetzt Antworten darauf. Durch eine Zuordnung der Mitarbeiter zu altersbezogenen Identitäten lassen sich konkrete HR-Maßnahmen für Recruiting und Retention definieren. Das Konzept ist gleichzeitig Grundlage für Führungskräfte-Trainings zur besseren Zusammenarbeit, insbesondere in Projektgruppen.
Das „Vier-Generationen-Konzept“ unterscheidet altersbezogene Identitäten:
So gehören die „jungen Hüpfer“ der Jahrgänge 1981-2000 zu der „Generation Y“ und zeichnen sich empirischen Studien zufolge mit permanentem Optimismus, hohes Selbstbewusstsein und starke Ergebnisorientierung aus. Von Ihrem Arbeitgeber erwarten sie das Angebot einer rapiden Karriere und freuen sich über permanenten Wechsel der Verantwortlichkeiten. Sie lehnen Hierarchien ab, respektieren einzig die Kompetenzträger und haben einen fluiden Arbeitsstil.
Die Jahrgänge 1965-1980 bilden die „Generation X“ und gelten als unabhängige, pragmatische, flexible und stark ergebnisorientierte Mitarbeiter. Die Generation, die in der Ära des PCs, der AIDS-Berichte, des Falls der Mauer und des massiven Personalabbaus groß geworden ist, erwartet vom Chef ein Arbeitsumfeld, das kontinuierliches Lernen ermöglicht und Programme zur Work-Life-Balance anbietet. Wie ihre jüngeren Kollegen lehnen sie Autorität und Hierarchien ab und haben einen eher informellen Arbeitsstil.
Üblicherweise als Mitarbeitermehrheit sind die „Baby-Boomer“ (Jahrgänge 1946-1964) besonders ehrgeizig, aufstiegsorientiert, gerechtigkeitsorientiert und kooperativ. Sie erwarten von einer Führungskraft, dass jedes Engagement finanziell belohnt und am besten mit Karriereaufstieg gekrönt wird. Sie arbeiten gern in Teams und haben einen stark strukturierten Arbeitsstil.
Die sog. „Traditionalisten“ (Jahrgänge 1922-1945) tendieren zu starker Loyalität, 100-%igem Einsatz, haben deutlichen Respekt vor Hierarchien und Autorität und wissen, was „harte Arbeit“ bedeutet. Sie sind loyal zum Unternehmen und haben einen linearen Arbeitsstil.
Besonders wichtig sind die Unterschiedlichkeiten in den Werten, Einstellungen, Verhaltensweisen und Erwartungen beim Start eines neuen Projektes. So fragt die Generation Y typischerweise „Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sind genau gefragt?“, die Generation X entsprechend „Welche marktfähigen Fähigkeiten kann ich dabei erwerben?“, während die Baby-Boomer die Frage „Wie wird meine Abteilung / werde ich wachsen?“ bewegt und die Traditionalisten ein Fragezeichen hinter dem Stichwort „Unterstützung durch die Organisation“ setzen. Geschickte Antworten auf diese Fragen und altersgerechte Kommunikation erschließen Motivationspotenziale bei den Mitarbeitern und führen zum gewünschten gemeinsamen Erfolg.
Eine Anpassung der HR-Instrumenten und -Prozesse für Recruiting und Retention ist mit Blick auf den demografischen Wandel dringlich. Trainings für Führungskräfte stellen gleichzeitig sicher, dass Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen erfolgreich zusammenarbeiten.
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