(openPR) Top-Manager tragen hohe Verantwortung, da sie oft in außerordentlichem Maße zum Gelingen und Misslingen ihres Unternehmens beitragen.
Top-Manager belegen Schlüsselpositionen und sind deshalb Schlüsselpersonen, die besondere Unterstützung benötigen. Keine Frage.
Die Frage ist schon eher, welche Art von Unterstützung wirklich passend ist und welche akzeptiert wird von den betroffenen Personen? Oft tummeln sich hier besondere Persönlichkeitstypen. Welche Wesenszüge gilt es zu beachten, will man mit all den Narzissten, Manisch-Depressiven, Passiv-Aggressiven und Gefühlsblinden im Coaching arbeiten, so die Analyse des renommierten INSEAD-Professors, Psychoanalytikers und Führungskräftecoachs Kets de Vries in HBM 05/2014?
Narzissten
Narzissmus gilt dabei als die psychische Störung, die am häufigsten im Top-Management auftritt. Erkennungszeichen: Übersteigertes Ego, grenzenloses Streben nach Anerkennung und Macht, oft verbunden mit rücksichtslosem Auftreten gegenüber anderen.
Coaching von Narzissten ist immer auch ein Balanceakt zw. positiven Rückmeldungen und der damit einhergehenden Gefahr, noch mehr des Verhaltens zu erzeugen, das man vermeiden möchte. Narzissten brauchen jedoch eine vertrauensvolle Beziehung mit dem Coach, da sonst bei allzu direktem Feedback der sofortige Beziehungsabbruch mit dem Coach droht.
Manisch-depressiven Störung
Führungskräfte, die an einer manisch-depressiven Störung leiden, zeigen oft sprunghafte Gemütswandlungen. Von „himmelhochjauchzend“ bis „zum Tode betrübt“. In manischen Phasen wirken sie durch ihre Energie und Freude oft überzeugend, wenn gleich ihr Enthusiasmus zu falschen Entscheidungen führen kann - je nach Ausmaß der Störung bis hin zu einem völligen Verlust der Realität. Sie können dann nur schwer einschätzen, wie sie auf ihre Mitmenschen wirken. Im Coaching stellen sich dadurch besondere Herausforderungen, dass Klienten in manischen Phasen oft überschwänglich agieren und kein großes Interesse zeigen, sich mit ihren Problemen wirklich auseinander zu setzen. In depressiven Phasen andererseits sehen sie durchaus Fehler ein, neigen jedoch auch hier zu negativen Übertreibungen, welche ein hohes Maß an ressourcenorientierter Arbeit erfordern. Nach de Vries kann es darüber hinaus sinnvoll sein, vertraute Personen des Klienten in den Coaching-Prozess einzubinden. Damit kann dem Klienten aus unterschiedlichen Perspektiven sein problematisches Verhalten deutlich gemacht werden.
Passiv-aggressive Personen
Passiv-aggressive Personen zeigen in ihrem Verhalten verdeckten Widerstand, weshalb die Symptome nicht sofort evident sind. Sie tendieren dazu, nach außen Entscheidungen zu befürworten, boykottieren diese aber im Nachgang. Sie verschleppen Arbeitsaufträge, agieren unzuverlässig, kommen zu spät zu Terminen. Im Grunde schaden sie sich natürlich in erster Linie selbst und sind sich oft nicht ihres unkooperativen Verhaltens gegenüber anderen bewusst. Sie haben es erfolgreich gelernt, ihre wahren Gefühle zu unterdrücken. Erfolgreiches Coaching setzt an dem Punkt an, dieses unkooperative Verhalten dem Klienten bewusst zu machen und Wege aufzuzeigen, unterdrückte Gefühle angemessen zeigen zu können.
Gefühlsblinde
Einen weiteren Typ, den man auf oberster Führungsebene antreffen kann, ist der Gefühlsblinde, der sog. Alexithymiker. Führungskräfte mit dieser Beeinträchtigung sind oft nicht in der Lage, die eigenen Gefühle oder die von anderen zu reflektieren. Alexithymiker zeigen selbst in bewegenden Momenten keine Emotionen, bleiben eher kühl, distanziert und rational. Ihnen fällt es schwer, sich in andere hineinzuversetzen, zu inspirieren und zur Höchstleistung anzuspornen. Im Coaching (oder einer Therapie) kann es hilfreich sein, Schritt für Schritt Umweltsituationen und die Reaktionen der Führungskraft zu analysieren, um so allmählich Verständnis für die eigenen Gefühle und die oft verdeckten Körpersymptome aufzubauen.
Fazit: Sicherlich haben auch Sie Anteile in den jeweiligen Beschreibungen bei sich erkannt. Jeder von uns hat narzisstische oder auch depressive Züge. Alles ist eine Frage des Ausmaßes. Um jedoch verantwortlich handeln zu können, sollten wir uns - ob als Führungskraft oder Verantwortlicher in HR - bewusst darüber sein und entsprechende Unterstützungsangebote (sei es durch geeignete Führungskräfte-Coaches oder Therapeuten) parat haben. Wie gut ist Ihre Organisation darauf vorbereitet? Wie offen ist Ihre Unternehmenskultur, damit solche Themen benannt werden können?
