(openPR) Potenziale und Kompetenzen erkennen – weiterentwickeln - nutzen
Leider ist immer noch der Glaube verbreitet, dass wir unsere Schwächen beseitigen müssen um erfolgreich zu sein. Dem kann ich nicht zustimmen. Es ist wichtig die eigenen Stärken einzusetzen und weiter zu Stärken.
Erfolgreiche Menschen setzen ihre Stärken gezielt ein!
Im Unternehmen sieht es nicht anders aus. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen müssen entsprechend ihrer Stärken eingesetzt werden. Und diese Stärken müssen weiterentwickelt werden, um die nicht genutzten Potenzial vollständig nutzen zu können.
Eine gute Führungskraft erkennt die Stärken seiner Mitarbeiter und fördert diese.
Das ist keine leichte Aufgabe. Die verschiedenen Mitarbeiter gezielt zu entwickeln und dabei auf jeden individuell einzugehen. Jedoch ist es gerade heute, wichtiger denn je, Mitarbeiter ihren Kompetenzen entsprechend richtig einzusetzen.
„Kompetenzen verstehen sich als Fähigkeiten in neuen, offenen und unüberschaubaren, komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert (aus sich heraus) zurechtzufinden und aktiv zu handeln.“ [John Erpenbeck]
Bisher wurde versucht Kompetenzen mit Hilfe von psychometrischen Verfahren, wie Persönlichkeitstests, zu erkennen. Das funktioniert jedoch nicht. Wenn man weiß wie Kompetenzen entstehen, ist dies auch verständlich.
Kompetenzen entstehen durch die Anwendung von Wissen. Daher bringt es nicht eine Person zu fragen, „Sind Sie ein ängstlicher Typ?“ oder „Haben Sie im privaten Bereich bereits Dinge gemacht, die besser nicht an die Öffentlichkeit kommen sollten?“. Diese Fragestellungen (hier vom Big 5 genutzt) zielen auf die Persönlichkeitseigenschaften ab, nicht auf die Kompetenzen einer Person.
Um etwas über die Kompetenzen einer Person zu erfahren, müssen sich die Fragen auf Situationen beziehen. Hier ein Beispiel:
Geben Sie an welche Aussage am ehesten bis am wenigsten auf Sie zutrifft:
Unter schwierigen Bedingungen versuche ich eher,….
• … andere zu unterstützen und sie zu hohen Leistungen zu befähigen.
• … mich an die Spitze von Aufgaben zu setzen und sie notfalls auch alleine zu lösen.
• … Aufgaben besonders konzentriert, umsichtig und nach Möglichkeit perfekt zu bearbeiten.
• … auf andere behutsam einzugehen und die Stimmung hoch zu halten.
(Beispiel aus KODE® - Kompetenz-Diagnostik und Entwicklung)
Der KODE® ist ein Beispiel für ein Messverfahren, welche Kompetenzen identifiziert. Als Grundlage dient ein Kompetenzatlas, welcher detaillierte Informationen über die jeweiligen Kompetenzen liefert und wie man diese erkennt.
Er erkennt nicht nur die vorhandenen Kompetenzen, er geht auch auf ungenutzte Kompetenzen und Potenziale ein.
Die eigentliche Stärke und Ziel einer jeden Personalentwicklung sind die individuellen und sehr konkreten Vorschläge zur zielgerichteten Kompetenzentwicklung. Jede KODE-Auswertung (ca. 30 Seiten) liefert direkte Anregungen zum Selbst-Training mit.
Hilfreich für die Führungskraft, da Sie das Wissen über die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter erhält.
- Gute Personaleinsatzplanung erhöht die Zielerreichung um ein vielfaches.
Hilfreich für den Mitarbeiter, da er direkte Trainingsanweisungen bekommt.
- Individuelle Kompetenzentwicklung spart Zeit und Geld.
Hilfreich für den Personaler, der die Entwicklungsschritte messen kann.
- Durch die gezielte Steuerung können Fehlentwicklung frühzeitig behoben werden.
Hilfreich für den Rekruter, der weiß ob die richtigen Kandidaten eingestellt werden.
- Keine Fehlbesetzungen spart Geld und Zeit.
Hilfreich für das Unternehmen, die Mitarbeiter werden gezielt Entwickelt und bleiben motiviert.
- Keine Kosten für unnütze Weiterbildungsmaßnahmen.
Die Mitarbeiter mit den richtigen Kompetenzen an den richtigen Stellen zu haben ist einfach zu wichtig um es dem Zufall zu überlassen.
