White Paper zum Thema „Der neue Standard im Entsendungsmanagement“

(openPR) Crown World Mobility hat den Artikel „Talentmobilität: der neue Standard“ aus der Reihe „Erkenntnisse im Entsendungsmanagement“ veröffentlicht. Diese Serie liefert Personalfachleuten und Führungskräften praktische Einblicke rund um das Thema Auslandsentsendung. Das aktuelle White Paper zeigt auf, wie der Trend zu einer steigenden Zahl an Mitarbeitern aus der Generation der Millennials die Strategien im globalen Talentmanagement neu definiert.

Jahrzehntelang wurden die meisten Mitarbeiter im Rahmen von Auslandseinsätzen langfristig entsandt. Langfristige Entsendungen kosten zwischen dem Drei- und Achtfachen eines Jahresgehalts des Mitarbeiters - je nach Heimat- und Zielland, seiner Hierarchieebene und der Größe seiner Familie. Entsprechend haben alternative Auslandseinsätze von Mitarbeitern an Bedeutung gewonnen:

Selbst-initiierte Auslandsumzüge
Die selbst-initiierten Umzüge gibt es bereits seit einigen Jahren, doch ihre Popularität und die dahinter stehenden Motive sind neu. Ursprünglich wollte nur gelegentlich ein Mitarbeiter aus persönlichen oder familiären Gründen in eine andere Niederlassung seines Unternehmens versetzt werden. Heute entspringen selbst-initiierte Umzüge dem Wunsch der Millennials nach schnellen Karrieresprüngen. Unternehmen haben mittlerweile eine zu flache Hierarchie, als dass sich Mitarbeiter schnell hocharbeiten könnten. Die klassische Karriereleiter ist heute ein modernes Klettergerüst. Unternehmen, die für die Rekrutierung, Weiterentwicklung und Bindung von Talenten stark auf globale Mobilität setzen, ergänzen und aktualisieren daher ihre Unternehmensrichtlinien entsprechend.

Will ein Unternehmen einen Mitarbeiter bei einem selbst-initiierten Umzug unterstützen, geht es nicht um den Transport von Haushaltsgütern oder einen Zuschuss für die Unterkunft im Zielland, sondern einfach nur um ein Flugticket, die Übernahme der Kosten für Zusatzgepäck und vielleicht eine Pauschal-Zulage. In einigen Unternehmen werden wenige optionale Unterstützungsleistungen bei selbst-initiierten Umzügen angeboten, die nicht zu den Kernleistungen gehören und nach Ermessen des Vorgesetzten gewährt werden. Diese Art von Auslandseinsätzen dient sowohl den Interessen des Mitarbeiters als auch denen des Unternehmens, weil es auf diese Weise Talente binden kann.

Dauerhafte Entsendungen
Immer öfter setzen Unternehmen auf dauerhafte Versetzungen statt der traditionellen langfristigen Entsendungen. Dabei werden weder zeitlich begrenzte Entsendungen noch begleitende Unterstützungsmaßnahmen angeboten. Im Zielland gilt der Mitarbeiter als lokaler Angestellter. Damit Mitarbeiter mobiler werden, führen Unternehmen den Mitarbeiter immer seltener rechtlich im Heimatland weiter. Somit erhält er sein Gehalt nicht mehr im Heimatland, und eventuelle steuerliche Nachteile werden finanziell nicht mehr ausgeglichen. Folgende Gründe sprechen für die steigende Attraktivität einer dauerhaften Entsendung:
• Der Fokus liegt nicht mehr auf einer gleich guten oder sogar besseren finanziellen Situation des Mitarbeiters.
• Der Wille zum Wechsel kommt ausschließlich vom Mitarbeiter selbst.
• Das Unternehmen bietet ggf. freiwillig ein paar Zuschüsse, wenn die Bedingungen im Zielland nicht genau denen im Heimatland entsprechen, doch der Mitarbeiter gilt nicht im traditionellen Sinne als entsandt.
• Das Unternehmen geht davon aus, dass der Mitarbeiter keine zusätzlichen finanziellen Anreize benötigt, da er neue Erfahrungen sammeln kann und damit die Chance auf einen Karrieresprung erhält.

Folgeentsendungen
Immer seltener sind Mitarbeiter bereit, nach einer befristeten Entsendung in ihr Heimatland zurückzukehren, da es keine reizvollen Positionen gibt, für die sich die Rückkehr lohnt. Entsprechend sehen sie sich zum Ende ihrer Entsendung nach weiteren Stellenangeboten in anderen Geschäftsbereichen ihres Unternehmens um.

Folgende Aspekte müssen von Anfang an besprochen werden:
• Die Unterstützungsleistungen im Heimatland: Will der Mitarbeiter das Haus/die Wohnung behalten, erhält er sein Gehalt im Heimatland und ist dort sozial- und rentenversichert; benötigt er Lagerkapazität für Haushaltsgüter, unterhält er ein Auto in der Heimat, wie ist die steuerliche Behandlung etc.
• Bei jeder neuen internationalen Entsendung muss genau geprüft und festgelegt werden, wie die spätere Rückkehr ins Heimatland aussehen soll. Welches Land gilt als Heimat, z. B. bei finanziell unterstütztem Heimaturlaub und ähnlichen Leistungen.
• Einige Unternehmen haben globale Karriererichtlinien aufgestellt, die für bestimmte Mitarbeiter beim Umzug in ein anderes Land nach dem Ende jeder zeitlich befristeten Entsendung gewisse Leistungen vorsehen.
• Die Kinder von Mitarbeitern mit Folgeentsendungen gelten als Drittkulturkinder, ihre Heimat lässt sich schwer definieren. Aber aufgrund ihrer internationalen Erfahrungen und hohen Anpassungsfähigkeit verfügen sie über einzigartige Fähigkeiten und werden später in der global aufgestellten Wirtschaft heiß begehrt sein.

Talent- und Stellentausch, Stellenverlegung
Eine kurzfristige Lösung zu niedrigeren Kosten bietet ein „Talenttausch“ oder „Stellentausch“: Für einen kurzen Zeitraum werden Mitarbeiter in eine andere Niederlassung geschickt - für die Betroffenen vergleichbar mit einer ausgedehnten Geschäftsreise. In einigen Unternehmen läuft ein Stellentausch so ab, dass zwei Mitarbeiter aus unterschiedlichen Geschäftsbereichen des Unternehmens zeitlich befristet die Rollen tauschen. Es handelt sich um einen kurzfristigen, unbegleiteten Tausch. Idealerweise sollten die beiden Mitarbeiter über eine ähnliche Qualifikation verfügen und eine vergleichbare Vergütung erhalten. Eine Variation dieses Tauschs ist die vorübergehende Verlegung der eigenen Stelle. Einige Unternehmen haben bereits ein offizielles, wenn auch einfaches Programm aufgelegt: Ein Mitarbeiter kann nominiert werden oder sich selbst bewerben und zwischen drei und acht Wochen in einem anderen Land verbringen.

Alternativen Entsendungsprogramme für kurzfristige Auslandsaufenthalte sind kostengünstige Möglichkeiten, internationale Erfahrungen zu sammeln. Grenzüberschreitende Mobilität wird schon zu Beginn der Karriere gefördert. Das macht ein Unternehmen für Mitarbeiter mit großem Potenzial attraktiv und kann diese langfristig an das Unternehmen binden.

Den vollständigen Artikel mit abschließenden Empfehlungen für Mobilitätsexperten können unter folgendem Link herunterladen: https://www.crownworldmobility.com/sites/default/files/World-Mobility-files/cwm-perspectives-talent-mobility-the-new-normal-german.pdf