(openPR) „Softer Kram“ hieß es früher oft, wenn das Thema Unternehmenskultur zur Sprache kam. Für Unternehmenslenker zählten meist nur die betriebswirtschaftlichen Kennzahlen. Aus ihnen hoffte man ableiten zu können, wo Handlungsbedarf besteht. Inzwischen hat sich herumgesprochen, dass „hard facts“ und „soft facts“ in unmittelbarem Zusammenhang stehen. So manche Umfrage deutet gar darauf hin, dass der Unternehmenskultur eine Schlüsselrolle für den Erfolg eines Unternehmens zukommt. Grund genug für die wandernde Akademie des Unternehmerverbandes Landkreis Miesbach e.V., das Thema aufzugreifen. Gastgeber für den Vortrag von Lorenz S. Forchhammer von der Gmunder ComTeamGroup war die Lantenhammer Erlebnisdestillerie.
Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur. Die Gewohnheiten, unausgesprochene Gepflogenheiten, was ist erlaubt, was strengstens untersagt, ohne dass es irgendwo nachzulesen wäre. Zur Unternehmenskultur gehört auch, nach welchen Kriterien Führungspositionen besetzt werden oder wie man sich in einer Hierarchie hält. Welche Leistung zählt und verhilft zu Anerkennung und Erfolg? Ist ‚nicht kritisiert‘ schon ‚genug gelobt‘? Wie geht man mit Problemen um? Hat die Führungsperson ein offenes Ohr und unterstützt den Mitarbeiter bei der Suche nach Lösungen? Oder lässt der Chef den ratlosen Mitarbeiter allein und setzt so ein Signal mit der fatalen Folge, dass Probleme im Unternehmen nicht mehr in der Führungsebene ankommen? Werden Mitarbeiter gar derart unter Druck gesetzt, dass ihnen Betrug als einziger Ausweg erscheint, was in der großen VW-Krise zu vermuten steht? Man erkennt die Tragweite des Themas Unternehmenskultur.
Das Problem für die traditionelle Unternehmensführung: Die Unternehmenskultur ist kaum mit Kennzahlen zu erfassen. Wer erkannt hat, dass das, „was man immer schon so gemacht hat“, für die Anforderungen der Zukunft nicht mehr ganz passt, braucht Stellhebel, die eher mit Worten als mit Zahlen zu beschreiben sind.
Der Unternehmensberater Forchhammer unterscheidet zunächst einmal vier Kultur-Stile: die Ideen-Kultur, die Projekt-Kultur, die Family-Kultur und die Struktur-Kultur. Als zentrale Unterscheidungsmerkmale nennt Forchhammer den Grad von Rangorientierung und Standardisierung. In einer ausgeprägten Ideen-Kultur begegneten sich alle Mitarbeiter auf Augenhöhe. Sie sei typisch für Startups. In einer reinen Projekt-Kultur zähle ausschließlich der Erfolg, die Bedürfnisse der Mitarbeiter fielen nicht ins Gewicht. Wer nur das Projekt im Auge habe, gehe notfalls auch „über Leichen“. Für eine Struktur-Kultur typische Unternehmen seien Taylor und Ford. Hier stehe die kostengünstige Produktion großer Warenmassen im Vordergrund. Technokratie und Bürokratie gäben den Ton an. In Family-Kulturen komme allein der zum Zug, der über die nötigen Beziehungen verfüge.
In der Realität mischten sich diese vier Stile. Eine Bewertung nach ‚gut‘ oder ‚schlecht‘ will Forchhammer nicht vornehmen. Für ihn ist relevant, welcher Stil zu den Zielen eines Unternehmens passt.
Die Ist-Beschreibung einer Unternehmenskultur und der als zielführend ausgemachte Kultur-Stil zeigen Forchhammers Erfahrung nach meist eine gewisse Schnittmenge. Sei klar, dass nicht alles Bisherige falsch war, falle die Neuorientierung leichter. Manchmal genüge es schon, Prozesse zu ändern. Ohnehin gelte auch hier: „Zukunft braucht Herkunft!“
