(openPR) Den Zusammenhang zwischen strategischer Unternehmensführung und Human Resource Management hat das zweite Whitepaper der APRIORI Review Serie näher beleuchtet. Ausgangspunkt war die Diskussion im letzten Whitepaper „Standort als Personalstrategie“, die gezeigt hat, wie nahe sich Unternehmens- und Personalstrategie eines Unternehmens stehen.
Frankfurt a. M., 12.06.2014 – In der APRIORI Review „Standort als Personalstrategie“ wurde der Frage nachgegangen, inwiefern sich Unternehmen bei ihren Standortentscheidungen an Aspekten wie Verfügbarkeit von Mitarbeitern orientieren bzw. orientieren sollten. Grund für die Diskussion war die Kritik des SAP-Gründers und Aufsichtsratsvorsitzenden Hasso Plattner an der Attraktivität des Firmenstandorts Walldorf für aktuelle und potenzielle Mitarbeiter. Schlussendlich hat sich gezeigt, dass sich Unternehmens- und Personalstrategie von Unternehmen sehr nahe stehen. In diesem Zusammenhang geht die neue APRIORI Review der Frage nach dem Zusammenhang von strategischer Unternehmensführung und Human Resource Management (HRM) nach und entwickelt ein Rahmenmodell des Strategischen Human Resource Management, vor dessen Hintergrund Herausforderungen diskutiert werden.
Unterschiedliche Auffassung von Human Resource Management
In Literatur und Praxis wird HRM häufig sehr unterschiedlich ausgelegt. So bedeutet der Begriff ‚Management‘ eigentlich immer ‚dealing with people‘, also der Umgang bzw. das Managen von Menschen bzw. Mitarbeitern. Insofern hat sich die Frage nach der Besonderheit des HRM gestellt. „Wenn das Human Resource Management die strategische Unternehmensführung unterstützen soll“, ergänzt Dr. Michael Knörzer, Leiter des Center of Expertise der APRIORI – business solutions AG, „müssen sich Unternehmen erst einmal darüber klar werden, welche Rolle das HRM dabei spielen soll.“
Soft vs. Hard HRM
Aufgrund der unterschiedlichen Auslegungsmöglichkeiten des Begriffs, haben sich mit der Zeit in der anglo-amerikanischen Literatur zwei Grundauffassungen gebildet, die auch deutlich getrennt voneinander betrachtet werden. In deutschen Publikationen hingegen existiert keine eindeutige Unterscheidung, wobei in der Praxis überwiegend die ‚softe‘ Sichtweise dominiert. Bei der Unterscheidung in Soft und Hard HRM stellt das Soft HRM das „H“ und somit die Interessen der Mitarbeiter in den Vordergrund, während das Hard HRM das „R“ betont und Humanressourcen als Mittel zur Umsetzung bzw. Erreichung strategischer Unternehmensziele sieht.
Vom „Business Partner“ zum „HR Player“
Als einer der Vorreiter der Strategieorientierung gilt Dave Ulrich, der seit 2000 in seinen Publikationen das Strategische HRM durch das Business Partner bzw. HR Player Konzept in den Fokus stellt. Das Business Partner Modell kann als Verknüpfung von Gegenwarts- und Zukunftsorientierung im HRM einerseits und Soft und Hard HRM andererseits interpretiert werden. Auch wenn das Strategische Human Resource Management zunächst ressourcen- und nicht absatzmarktorientiert denkt, kann das Strategische HRM nicht nur die Humanressourcen beschaffen und formen, die einen Wettbewerbsvorteil darstellen, sondern stellt selber einen Wettbewerbsvorteil dar.
Das komplette Whitepaper finden Sie hier: http://bit.ly/apriori-review
