(openPR) Employer Branding wird für die Unternehmen immer mehr zu einem Top-Thema. Laut der Kienbaum Studie Internal Employer Branding 2012, entwickeln oder setzen bereits 69 Prozent der Firmen eine Strategie für ihre Arbeitgebermarkenführung um. Die Etablierung als Arbeitgebermarke soll vor allem dazu dienen, das Unternehmen nach außen attraktiv darzustellen. Das soll zum einen ihre Arbeitgeberattraktivität und Bekanntheit bei den relevanten Zielgruppen steigern, zum anderen wollen Unternehmen so die besten Talente rekrutieren und Stellen mit weniger Aufwand adäquat besetzen.
Doch ebenso viele Unternehmen vernachlässigen noch die Möglichkeiten, die ihnen die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter in der Arbeitgeberkommunikation eröffnen, wie die Studie weiter feststellt. Das Problem laut Kienbaum: Wenn sich die eigenen Mitarbeiter nicht mit der Arbeitgebermarke identifizieren, seien die Marketingmaßnahmen der Arbeitgebermarke nicht authentisch und ihre Wirkung drohe zu verpuffen. Denn „Employer Branding entfaltet dann seine Wirkung, wenn Mitarbeiter als Markenbotschafter auftreten und ihre positiven Erfahrungen gerne weitererzählen im Arbeitsmarkt.“, so Prof. Dr. Christoph Beck, Professor für Human Resources Management an der Fachhochschule Koblenz, in den „Trends 2013“ der Personalwirtschaft.
Insbesondere im Zeitalter von Social Media ist dies nicht zu unterschätzen. Denn „Schönfärberei“ in der Außendarstellung wird mit den heutigen Kommunikationsformen schnell und unkontrollierbar enttarnt. Damit Unternehmen, die sich ernsthaft als vorbildliche Arbeitgeber präsentieren wollen, den täglichen Glaubwürdigkeitstest bestehen, ist es zwingend notwendig der Innenkommunikation in der Strategie für die Arbeitgeberkommunikation von vornherein einen hohen Stellenwert beizumessen.
Doch vielen Firmen fällt es noch immer schwer, ihre Arbeitgebermarke nach innen zu kommunizieren. Rund ein Viertel der Befragten ist laut Kienbaum-Studie, noch auf der Suche nach geeigneten Maßnahmen, um ihre Employer Brand nach innen zu stärken. Zwar haben viele Teilnehmer der Studie bereits geeignete Instrumente für die externen Zielgruppen entwickelt, jedoch haben sie offenbar Schwierigkeiten, diese externen Botschaften auch nach innen zu kommunizieren. 56 Prozent setzen auf Work-Life-Balance, 54 Prozent auf ein geeignetes Kompetenzmodell und 58 Prozent nutzen den Onboarding-Prozess, um sich als attraktiver Arbeitgeber nach innen zu positionieren.
Die Mitarbeiterbeteiligung ist in diesem Kontext ein bisher noch wenig berücksichtigtes Instrument, das aber hinsichtlich Identität und Engagement der Mitarbeiter starke Wirkungen zeigt. Beteiligt zu sein im und am Unternehmen steigert das „Wir Gefühl“ und das Commitment der Mitarbeiter und ist eine klar verständliche sowie authentische Botschaft an die Mitarbeitern, dass ihr Engagement, ihre Beteiligung und ihre Identifikation mit dem Unternehmen gewünscht sind.
Dass eine Mitarbeiterbeteiligung Kern einer erfolgreichen Arbeitgeberkommunikation sein kann, zeigt das Beispiel der SMA Solar Technology AG aus Kassel. Ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation bei SMA, die sowohl nach innen als auch nach außen über verschiedene Kanäle, Medien sowie Kampagnen kommuniziert wird, ist ihre besondere Unternehmenskultur. Fundament dieser Unternehmenskultur ist eine kooperative Unternehmensführung, die sich durch eine offene Kommunikation auf allen Ebenen, die Einbindung in die Unternehmensziele, gemeinsame Gestaltung von Veränderungen, Freiräume zur eigenverantwortlichen Arbeitsgestaltung sowie eine finanzielle Beteiligung am Erfolg des Unternehmens auszeichnet.
Im Ergebnis prägt dieser Führungsstil, auch und gerade in der derzeit schwierigen wirtschaftlichen Situation, das SMA-Selbstverständnis und trägt zur Stärkung der gemeinsamen Identität und Loyalität der Mitarbeiter bei. Regelmäßige Arbeitgeber-Auszeichnungen, wie vordere Plätze beim bundesweiten Great Place to Work®-Wettbewerb in den letzten Jahren, zeigen die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber.
So schafft es dieser kooperative Führungsstil als wirkungsvolles Instrument einer integrativen Arbeitgeberkommunikation, die Mitarbeiter zu Botschaftern ihres Unternehmen werden zu lassen, die die nach außen kommunizierten Werte bestätigen bzw. von sich aus kommunizieren.
