(openPR) Hamburg/München, 23. November 2012. Die Anzahl an potenziellen Kandidaten schrumpft perspektivisch, die Loyalität vieler Mitarbeiter nimmt ab. ITK-Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und zu halten, wird immer schwieriger. Gleichzeitig steigt vielerorts der Bedarf an ITK-Spezialisten. Wie Unternehmen den Kandidatenpool erweitern können und welche Rolle Personalberater einnehmen, erläutert Niels Fischer, Geschäftsführer der SCHICKLER Personalberatung.
Welche Fragen beschäftigen die Personalverantwortlichen der ITK-Branche?
Für die ITK-Branche wird es immer schwieriger, gute Nachwuchskräfte zu finden. Das bringen der demographische Wandel und der verstärke Einsatz von ITK-Technologie in allen Teilen der Wirtschaft mit sich. Auch bei den Senior Professionals und im Management werden wir perspektivisch einen verstärkten Wettbewerb zwischen den Unternehmen sehen. Gerade für kleinere Unternehmen oder Firmen an vermeintlich unattraktiven Standorten kann das zum entscheidenden Problem werden. Zudem sinkt tendenziell die Loyalität von Arbeitnehmern, sodass auch die Mitarbeiterbindung ganz stark in den Fokus rückt.
Der Kandidatenpool schrumpft. Wie kann man trotzdem erfolgreich rekrutieren?
ITK-Unternehmen sollten darüber nachdenken, flexibler zu werden und eine Erweiterung des Kandidatenpools in Betracht zu ziehen: Viele Unternehmen scheuen sich zum Beispiel, Kandidaten einzustellen, die vielleicht nicht zu 100 Prozent dem gewünschten Idealprofil entsprechen. Das können ältere Arbeitnehmer sein, Mitarbeiter aus dem Ausland oder Mütter, die flexible Arbeitszeitmodelle benötigen. Hinzu kommen Kandidaten, die nicht alle der geforderten Qualifikationen mitbringen.
Ist denn jedes Unternehmen bereit, vom ursprünglichen Idealbild abzuweichen?
Nein, noch nicht - darüber diskutieren wir oft mit unseren Kunden. Wir fragen sie: Welche Flexibilität in Besetzungsfragen können sie sich leisten? Wo sind Abstriche möglich? Statt auf „100 Prozent“ zu beharren, kann es der sinnvollere Weg zu sein, Kandidaten danach zu bewerten, welches Potenzial sie mitbringen. Das gilt allerdings nicht für die Persönlichkeit: Viele fachlichen Lücken lassen sich schließen, aber wenn jemand nicht ins Team passt, wird sich daran nichts ändern.
Was ist Ihre Rolle als Personalberater im Recruiting-Prozess?
Wir führen einen Dialog auf beiden Seiten, mit den Unternehmen und den Kandidaten. Gemeinsam mit unseren Kunden definieren wir das Profil: Was erwartet das Unternehmen von den Kandidaten? Auf der anderen Seite sind wir im Kontakt mit den Kandidaten: Was erwarten sie von ihrem potenziellen Arbeitgeber? Hier ist eine möglichst große Deckung wichtig. Unser Anspruch dabei ist, mit den Kandidaten in einen offenen Dialog zu gehen, eine gute Beziehung zu gestalten und dann einen wirklich geeigneten Kandidaten vorzustellen. Das ist es, was Personalberatung ausmacht.
Welche Rolle spielt der Search?
Bei der Schickler Personalberatung haben wir den Vorteil, dass wir mit unserem eigenen Search-Team arbeiten – wir identifizieren geeignete Kandidaten selbst und sprechen sie an. Das verbessert die Qualität und die Prozesse bei der Suche und der Ansprache.
Möchte überhaupt jeder potenzielle Kandidat mit Ihnen sprechen?
Nicht jeder, aber das gehört zum Geschäft. Auch deswegen ist Motivation ein zentraler Teil unserer Arbeit: In der Regel sprechen wir mit Menschen, die fest in Lohn und Brot sind – und oft gar nicht unglücklich in ihrer aktuellen Position. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt, um die richtigen Kandidaten für unseren Kunden gewinnen zu können – und um Bewerbern sinnvolle Karriereschritte zu ermöglichen. Nur dann, wenn wir offen und authentisch damit umgehen können und ehrlich bleiben, auch den Kandidaten gegenüber, können wir auch erfolgreich sein.
Sie erhalten einen immensen Vertrauensvorschuss…
Das stimmt. Wir stehen in einem engen Vertrauensverhältnis sowohl mit den Unternehmen, die uns beauftragen, als auch mit den Kandidaten, die wir begleiten. Das nehmen wir sehr ernst. Es ist für uns die wirklich wichtige Herausforderung als Personalberater, offene Positionen mit den bestens geeigneten Kandidaten zu besetzen und auch deren Erwartungen zu erfüllen.
Was zeichnet einen guten Personalberater aus?
Beurteilungskompetenz und Prozesskompetenz in der Ansprache sind die Basis. Außerdem sollte ein Personalberater seinen Markt nicht nur kennen, er sollte ihn inhaltlich verstehen. Gerade in der ITK-Branche sind ausgeprägte Fachkenntnisse und eigene Managementerfahrung essentiell. Wir müssen uns die Aufgabe wirklich gut erschließen können, um Kandidaten und Kunden fachlich gerecht werden und einen guten Job machen zu können. Dazu gehört auch die Netzwerk-Pflege. Unser Ziel ist, Unternehmen und Kandidaten auch langfristig zur Seite zu stehen.
