(openPR) Eltville-Erbach, 5. Juni 2012 Der demografische Wandel stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Vor allem die Personalabteilungen müssen neue Aufgaben bewältigen. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter nimmt zu und damit wird die Altersspanne im Unternehmen größer. Die so entstehende höhere Generationenvielfalt fördert zwar Innovationen, birgt jedoch zugleich auch Konflikte. Die Talente müssen demografieorientiert eingebunden und bestmöglichst für den Unternehmenserfolg eingesetzt werden. „Altersstrukturanalysen sind ein erster Schritt zum Angang dieses Wandels. Die Ergebnisse solcher Untersuchungen zeigen, wie es um die heutige und künftige Alterszusammensetzung der Belegschaft bestellt ist. So können frühzeitig die richtigen Weichen gestellt, die Veränderungen gemeistert und altersbedingte Maßnahmen erfolgreich eingeführt werden“, sagt Claudia Schmidt, Change-Expertin und Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.
Talente jeden Alters managen
Je nach Alter formulieren Mitarbeiter unterschiedliche Bedürfnisse an ihren Arbeitgeber: Junge Talente wünschen sich in erster Linie Gestaltungsmöglichkeiten, Vielfalt, Freiheit und Unabhängigkeit. Diese Faktoren sind bei älteren Mitarbeitern jedoch weniger relevant: Sie streben vor allem nach Sicherheit und Stabilität. „Unternehmen, die die Generationsvielfalt als Chance nutzen möchten, müssen sich flexibel auf die unterschiedlichen Anforderungen ihrer Mitarbeiter einstellen und vielfältige, altersspezifische Programme zur Mitarbeitergewinnung und
-bindung entwickeln“, sagt Claudia Schmidt.
Generationenvielfalt beeinflusst interne Kommunikation
Große Altersunterschiede innerhalb der Belegschaft bringen Ungleichgewichte in die Beziehungen zwischen den verschiedenen Mitarbeitergruppen. Das betrifft vor allem die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Konflikte können sich zum Beispiel in asymmetrischen Führungsbeziehungen, etwa zwischen einer jüngeren Führungskraft und einem älteren Mitarbeiter, entwickeln. Schließlich hat jede Generation eine andere Prägung und ein eigenes Wertesystem, das beim unternehmensinternen Umgang der Mitarbeitergruppen untereinander berücksichtigt werden muss. „Folgendes Beispiel verdeutlicht den Konflikt: Die nach 1980 Geborenen, die sogenannten Digital Natives, wachsen mit allen neuen Medien auf und nutzen diese intensiv und intuitiv. Dieser jungen Generation stehen die Mitarbeiter 50plus – die Corporate Residents – gegenüber, die eine lange Unternehmenszugehörigkeit auszeichnet. Sie haben digitale Technologien erst im Erwachsenenalter kennengelernt und bevorzugen mehrheitlich traditionelle Kommunikationsformen. Will man alle Mitarbeiter ansprechen und erreichen, so müssen Kommunikationsverhalten und -bedürfnisse in die Mitarbeiterkommunikation integriert werden“, sagt Claudia Schmidt.
