(openPR) Dennoch mehr Beteiligung an strategischen Entscheidungen gefordert
Die sechste Studie „HR-Barometer“, die Aon Hewitt im Auftrag des European Club for human resources (EChr) durchgeführt hat, zeigt deutlichen Optimismus in den HR-Abteilungen Europas. Die Ergebnisse spiegeln die verbesserten makroökonomischen Bedingungen wider. So ist es den HR-Verantwortlichen fast ausnahmslos gelungen, den entscheidenden Übergang von Krise zu Erholung erfolgreich zu meistern. Der Fokus der HR-Arbeit wird 2011 verstärkt auf dem Erfolgsfaktor Humankapital liegen. Der Herausforderungen in diesem Bereich sind sich die HR-Verantwortlichen bewusst: Sie ringen damit, den aufkommenden Arbeitskraftproblemen adäquat zu begegnen und den Bedarf des Unternehmens vorwegzunehmen. Daraus resultiert auch die wiederkehrende und zunehmende Beschwerde, zu wenig und zu spät in strategische Unternehmensentscheidungen involviert zu werden, die in der HR-Strategie und -Praxis umgesetzt werden sollen. Knapp die Hälfte der Befragten wünscht sich hier mehr Einbindung. Dennoch ist die Zufriedenheit der Personalverantwortlichen mit ihrer Rolle im Unternehmen und ihrem Arbeitgeber weiterhin hoch.
„Gerade vor dem aktuellen Hintergrund des War for Talent wird es immer wichtiger, dass Exzellenz im HR-Bereich die Regel statt die Ausnahme wird“, so Leonardo Sforza, Leiter Research and EU Affairs bei Aon Hewitt. „Aber ohne ein erneuertes, gemeinsames Engagement von HR-Verantwortlichen, Unternehmensführung und Managern wird es schwierig werden, diesen Engpass zu überwinden.“
Wachstum in allen Bereichen
28 Prozent der Befragten rechnen damit, dass ihr Unternehmen neue Stellen schaffen wird. Das sind acht Prozent mehr als im Vorjahr, und sogar 20 Prozent mehr als 2009. 46 Prozent gehen davon aus, dass die Mitarbeiterzahl konstant bleibt, nur 26 Prozent rechnen mit einem Abbau von Stellen – 2010 waren es noch 44 Prozent. Nur zwei Prozent gehen zudem davon aus, dass Investment und Ertrag gegenüber den letzten beiden Jahren sinken werden. Das ist nicht zuletzt den Maßnahmen zu verdanken, die während der Krise ergriffen wurden: Fast alle haben mit ihnen die gesteckten Ziele erreicht, nur vier Prozent lagen daneben.
HR Agenda 2011 – 2013
Keine Überraschung ist die Einschätzung des Top-Einflussfaktors auf die HR-Strategie: Von Platz fünf im letzten Jahr ist der Fachkräftemangel hier an die Spitze gerückt und hat den Kostendruck des Platzes verwiesen. Anspruchsvolle Profitziele, Produkt- und Prozessinnovationen sowie die Ausweitung der Geschäftstätigkeit auf neue Märkte spielen neben dem Kultur- und Organisationswandel im Unternehmen ebenfalls eine sehr wichtige Rolle.
Die drei obersten Prioritäten in der HR-Strategie haben sich im Vergleich zur Vorperiode nicht verändert, sondern werden sogar noch stärker hervorgehoben: Führungskräfteentwicklung (54 Prozent), Mitarbeiter-Engagement (50 Prozent) und Bindung von Talenten (44 Prozent). Auf Platz vier ist die Implementierung eines integrierten HR-IT-Systems vorgerückt, die Senkung von Personalkosten steht dagegen nur noch auf Platz neun. Entsprechend erwarten die Teilnehmer eine Veränderung der in Zukunft geforderten HR-Fertigkeiten und -Kompetenzen vor allem in Bezug auf die Entwicklung von Führungskräften und Talenten (60 Prozent), Change Management (57 Prozent) und strategische Beratung des Managements (52 Prozent). Mit Veränderungen im Risikomanagement rechnen dagegen nur 19 Prozent. Der Bereich scheint von den HR-Verantwortlichen allerdings unterschätzt zu werden, so Sforza: „Angesichts des breiten Spektrums an Risiken, die dem Ansehen des Unternehmens, dessen Leistung und Sicherheit massiv schaden können, würden Unternehmen durchaus davon profitieren, wenn dem Risikomanagement mehr Aufmerksamkeit zukäme als es bisher der Fall ist.“
HR-Leistung bleibt immer noch hinter Erwartungen zurück
Zwar haben die HR-Abteilungen ihre Ziele häufiger erfüllt als in den vergangenen Jahren, allerdings geben immer noch die meisten Teilnehmer an, in vielen HR-spezifischen Bereichen hinter den Erwartungen zurückgeblieben zu sein. Gute Leistungen werden bei gesetzlichen Vorgaben wie Gesundheits- und Sicherheitsvorkehrungen erreicht, ebenso beim Datenschutz, bei der Betriebsverfassung und den Anti-Diskriminierungsmaßnahmen. Am schwächsten beurteilen sich HR-Verantwortliche in der Analyse, Bewertung und dem Management bestehender Kompetenzen in Hinblick auf gewünschte Kompetenzprofile, der Altersverteilung in der Belegschaft und der Vorwegnahme der Mitarbeitererwartungen.
EU-Image nimmt Schaden
Zum ersten Mal sind die HR-Verantwortlichen, die die Auswirkungen der EU auf das private und dienstliche Umfeld positiv bewerten, nicht mehr in der Überzahl. Die Ergebnisse bestätigen auch die Kommunikationslücke zwischen unternehmerischen und EU-politischen Entscheidungsträgern bei einer der wichtigsten Initiativen zur Entfernung von grenzübergreifenden Barrieren und Engpässen auf dem EU-Arbeitsmarkt, dem Single Market Act. 59 Prozent der Teilnehmer gaben an, den Entwurf nicht zu kennen, 19 Prozent kannten ihn, aber nicht im Detail. Weitere 19 Prozent sind der Meinung, dass sie in die weiteren Entwicklungen auf dem Gebiet stärker einbezogen werden sollten.
Über die Studie
Die Studienergebnisse des HR-Barometers weisen seit 2006 jährlich Schlüsselthemen und Trends der künftigen HR-Arbeit im gesamten europäischen Raum aus und liefern umfassende Benchmarkdaten. Die Studie zielt darauf ab, Prioritäten und Entwicklungen zu benennen, die es Unternehmen in Europa ermöglichen, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Im Fokus der aktuellen Studie standen Strategien und Wege, die dazu beitragen, die HR-Funktion im Hinblick auf den Fachkräftemangel zu optimieren. Teilnehmer waren HR-Verantwortliche von 53 führenden Unternehmen aus 13 verschiedenen Ländern. Insgesamt beschäftigen diese 2,2 Millionen Menschen und generieren Umsätze von über 400 Milliarden Euro. Weitere Informationen zur Studie gibt er unter pressegermany( at )aonhewitt.com.
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