(openPR) 27. November, 2009: Ob Transfermaßnahmen* erfolgreich verlaufen oder nicht, ist von drei Faktoren abhängig: der Umsetzung der Maßnahme, der Gestaltung des Sozialplans und von dem Engagement der einzelnen Mitarbeiter. „Die häufig gehörte Kritik an Transfergesellschaften, Mitarbeiter würden dort nur ´geparkt´, ist dann berechtigt, wenn lediglich eine standardisierte Weiterbildung und Vermittlung erfolgt. Wenn jedoch eine individuell ausgerichtete Entwicklung der Mitarbeiter, ihre Kompetenzaktivierung und aktive Integrationsbemühungen betrieben werden, mündet die Maßnahme in einer Beschäftigung“, erläutert Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer des Instituts zur Entwicklung beruflicher Perspektiven - IEBP, das auf Transfermaßnahmen spezialisiert ist.
Anforderungen an die Anbieter
Damit die Mitarbeiter zügig wieder in Arbeit kommen, müsse in jedem Fall die Maßnahme individuell auf den Einzelnen ausgerichtet sein. Das setzte voraus, dass die Beraterquote (Anzahl der Mitarbeiter pro Berater) ausreichend Zeit für die direkte Zuwendung zu den Klienten sichere. Herbert Mühlenhoff: „Eine Quote von 1: 30 sollte das Maximum sein.“ Zudem sollte mit jedem Mitarbeiter zu Beginn eine verbindliche Zielvereinbarung zur Berufsorientierung, Qualifizierung und Bewerbungsstrategie abgeschlossen werden. Unternehmen rät Mühlenhoff, auf betrieblich erfahrene und zertifizierte Berater achten, die sowohl die Qualifizierung und die vermittlungsunterstützende Beratung beherrschen als auch die zielgruppenorientierte Betreuung von auf dem Arbeitsmarkt schwierigen Gruppen. Daneben umfasse das Profil der professionellen Berater auch die aktive Stellensuche. Ihre Aufgabe sei es, Positionen zu identifizieren und zu vermitteln, Betriebspraktika und Probearbeitsverhältnisse zu organisieren und Personalberater anzusprechen.
Rahmenbedingung Sozialplan
Im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern stehen hierzulande betriebliche Transfermaßnahmen im Wettbewerb mit Abfindungen. Arbeitnehmervertreter erwarten nicht nur hohe Abfindungen, sondern möchten auch von einer qualifizierten Beratung zur Neuorientierung profitieren. In dem Wettbewerb um die zur Verfügung stehenden Mittel kommt dabei gelegentlich die Transferberatung zu kurz. Herbert Mühlenhoff, IEBP: „Ich empfehle Betriebsräten, auch die Qualität der Transfermaßnahmen im Blick zu haben.“
Als Folge der Abfindung und der Tatsache, dass der Bezug des Arbeitslosengeldes für ein Jahr aufgeschoben wird, wiegen sich manche Betroffene monatelang in Sicherheit, bevor sie aktiv an der Maßnahme teilnehmen. „Die externen Träger sollten daher großen Wert auf die frühzeitige Motivation der Beschäftigten legen, um somit auch die Abnahme der Flexibilität zu verhindern“, betont Herbert Mühlenhoff.
Motivation der Beschäftigten und Erfolgsquote
Die Erfolgsquote der Transfermaßnahmen liege abhängig von der Qualifikation und Motivation der Beschäftigten zwischen 70 und 90 Prozent. Alter oder Branchenzugehörigkeit spielen dabei kaum eine Rolle. Einfluss auf die Quote haben jedoch auch diejenigen Mitarbeiter, die eine Transfergesellschaft als Brücke in den Vorruhestand nutzen. Dies werde man nicht verhindern können, so Mühlenhoff, und sei teilweise auch sinnvoll. „Problematisch sind die Fälle, in denen Mitarbeiter vorher weit über Marktniveau entlohnt wurden. Sie befinden sich in der Situation, dass sie in der Transfergesellschaft besser bezahlt werden, als auf dem freien Arbeitsmarkt. Diese Rahmenbedingungen kann jedoch der Transfer-Anbieter nicht ändern.“ Die Aufgabe der Berater liege vorrangig darin, die Energie der Mitarbeiter zu erhalten und Motivation aufzubauen. „Das bedeutet durchaus, nicht Komfort zu vermitteln, sondern auch Druck und Motivation“, erklärt Herbert Mühlenhoff, IEBP. Sonst bestehe das Risiko, dass Teilnehmer einer Maßnahme eine Dienstleistungsmentalität entwickeln würden.
Erfolge kontrollieren
Auftraggebern ist zum empfehlen, die Intensität der Betreuung einer Transfermaßnahme im Sozialplan zu vereinbaren. Die Begleitung und das Controlling der Transfergesellschaft sollten eine Selbstverständlichkeit sein. Auch das verhindere, dass die Maßnahme zum „Parken“ der ehemaligen Mitarbeiter führe, so Herbert Mühlenhoff, IEPB. Dabei habe sich als ein probates Mittel die Einrichtung eines aus Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Anbieter bestehenden Beirates bewährt.
* Transfergesellschaft: Die von Transfergesellschaften übernommenen Mitarbeiter, meist bei einem externen Personaldienstleister, bekommen maximal einen Vertrag von 12 Monaten, in dem Maßnahmen der Weiterbildung, Personalentwicklung und der Integration in den Arbeitsmarkt vereinbart werden mit dem Ziel der Vermittlung in Arbeit oder der Unterstützung bei der Existenzgründung.
Transferagentur: Beratung zur beruflichen Neuorientierung bei drohender Arbeitslosigkeit während der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses.
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