(openPR) Die Reform des französischen Arbeitsrechts gab dem französischen Arbeitsgesetzbuch (code du travail) nicht nur eine neue Form, sondern sie ging mit einigen bedeutenden inhaltlichen Änderungen einher. Die Neuerungen im "code du travail" traten am 1. Mai 2008 in Kraft. Seither besteht in Frankreich die schon lange geforderte Möglichkeit der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrags durch beide Seiten. Der Aufhebungsvertrag ("rupture conventionelle") ist dem französischen Recht zwar nicht neu, dessen Anwendbarkeit auf Arbeitsverträge war jedoch bisher umstritten. Mit der Aufnahme des Aufhebungsvertrags in den "code du travail" wurde somit das Gesetz den Bedürfnissen der Realität angepasst.
Der Aufhebungsvertrag stellt eine für den Arbeitnehmer interessante Alternative zur seiner einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (démission) dar, da er seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld behält und ihm darüber hinaus der gesetzliche Abfindungsanspruch zusteht.
Aus den Regelungen der Artikel L.1237-11 bis L.1237-16 des "code du travail" ergeben sich aber etliche neue Fragen. Der Aufhebungsvertrag kommt zumindest hinsichtlich der Beendigung aller unbefristeten Arbeitsverträge in Betracht. Er ist ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses zwischen den Parteien anwendbar. In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießt (z.B. Betriebsratsangehörigkeit), ist es jedoch nicht möglich, den Arbeitsvertrag ohne vorherige Genehmigungsentscheidung der Arbeitsbehörde einverständlich aufzuheben.
Als formelles Erfordernis beim Aufhebungsvertrag ist ferner zu beachten, daß ein oder mehrere Unterredungen zwischen dem Arbeitgeber und -nehmer vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages stattfinden müssen. Das Datum einer solchen Unterredung ist dem Arbeitnehmer rechtzeitig bekannt zu geben, um es ihm zu ermöglichen, Unterstützung bei der/n Unterredung/en in Anspruch zu nehmen. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers ist eine Frist von fünf Tagen vom "code du travail" vorgesehen. Dieser Zeitraum ist wohl entsprechend auf den Aufhebungsvertrag anzuwenden. Sonstige Formalitäten für die Einberufung zur Unterredung sind hingegen von den Parteien nicht zu beachten.
Jeder Partei des Aufhebungsvertrages steht außerdem nach Unterzeichnung ein gesetzliches Widerrufsrecht von 15 Kalendertagen zu. Erst nach Ablauf dieser Frist kann der Aufhebungsvertrag sodann der Arbeitsbehörde zur Genehmigung vorgelegt werden. Falls keine Unterredung vor dem Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien stattfand, kann diesem die anschließende Genehmigung seitens der Arbeitssbehörde verweigert werden. Andere Gründe, die Genehmigung zu verweigern, können in der Nichteinhaltung eines besonderen Kündigungsschutzes oder in der Umgehung besonderer Kündigungsvoraussetzung bei insolventen Unternehmen liegen.
Nach Ablauf der gesetzlichen Widerrufsfrist ist sodann die weitere Genehmigung beim Arbeitsdirektor des zuständigen Departements (directeur départemental du travail) einzuholen. Dieser steht ein weiterer Zeitraum von 15 Werktagen zur Verfügung, um die Genehmigung zu erteilen. Das Schweigen der Behörde gilt nach Ablauf dieser Frist als konkludente Genehmigung. Die behördliche Genehmigung soll mithin gewährleisten, daß der Vertrag auf dem freien Willen der Beteiligten beruht.
Die Klage gegen einen genehmigten Aufhebungsvertrag ist innerhalb einer Frist von zwölf Monaten zulässig.
