(openPR) Das verwalten und managen von Daten über Bewerber und Mitarbeiter reicht nicht aus, mehr Nutzen und Effizienz erreicht man erst, wenn man die richtige Business Intelligence einsetzen kann. Von Otto Prestel
Herkömmliche Softwarelösungen können meistens nur dabei helfen, Daten zu er-fassen, zu verwalten und in den Archiven der Unternehmen abzulagern, um sie möglichst schnell wiederzufinden. Aber schon bei der ersten Anforderung damit auch brauchbare Prognosedienste zu leisten, um aus dem digitalen Stückwerk betriebswirtschaftlich und unternehmens-politisch brauchbare Informationen zu formen und Wissen für die zukünftige Geschäftsentwicklung zu generieren, versagen die meisten Computer-programme ihren Dienst.
Bei den herkömmlichen Computerprogrammen für das Personalmanagement ist das nicht anders. Das Problem besteht meist darin, dass zu viele Daten, d.h. Unmengen von Dokumententexten, erfasst werden mit denen man nichts mehr anzufangen weiß, weil sie nur in zusammenhanglosen Fragmenten durchforstet und sehr zeitaufwändig re-interpretiert werden können und sich ansonsten als unnötiger Ballast kostenintensiv in Datenfriedhöfen ansammeln. „Solche Software taugt höchstens zur Lösung primitiver Aufgaben im Massenmarkt oder ist gut bei „Klempnerarbeiten“ in der IT von Unternehmen. Aber sie kann nicht die Entwicklung vorhersagen“ (s. SZ 15.12.06, Jim Goodnight, CEO SAS Institute).
Die Human Energy Consulting AG hat sich auf die Entwicklung von Software mit Business Intelligence für das Personalmanagement spezialisiert (www.agon-net.de).
Drei wichtige Anwendungsbereiche für das HR Management sind nachfolgend genannt:
Das Expertensystem SLIT für die optimale Bewerberauswahl SLIT (Selbst-Lernendes Intelligenz-Tool) ist ein automatisches und multiples Experten-system für die Personalbeschaffung, das im Gegensatz zu den einfachen Matching- verfahren nicht nur eine Trefferliste scheinbar geeigneter Kandidaten generiert, sondern zum passgenauen automatischen Abgleich zwischen den Anforderungen an ein Stellenangebot und den Qualifikationen des Bewerber eine zuverlässige Rangfolge liefert.
Nur wenn das daraus resultierende Ranking der Bewerber zuverlässig garantiert, dass die geeignetsten Bewerber immer auf den oberen 10 Plätzen stehen und die weniger geeigneten sich zuverlässig graduell nach unten abstufen, kann eine effiziente Kandidatenauswahl durchgeführt werden. Nur dann können in den Stellenbesetzungsprozessen Zeit und Kosten eingespart werden, weil die Arbeit zur Sichtung, Bewertung und Auswahl aller Bewerber, die im Ranking weiter unten stehen, entfallen kann. Egal wie viele Bewerbungen eingehen!
Das Verfahren ist mehrfach nach verschiedenen Kriterien auf neue Stellenanforderungen wiederholbar, so dass damit nicht nur jeweils eine einzige Beschaffungsmaßnahme durchgeführt werden kann, sondern ein laufender Soll-Ist-Abgleich zwischen Stellenanforderungen und tatsächlicher Qualifikation des
Mitarbeiters als Gap-Analyse für die Entwicklung von Mitarbeitern möglich ist.
Potenzialanalyse EPhi zur Bewertung des Leistungspotenzials von Mitarbeitern.
Mit dem Potenzialanalyseverfahren EPhi können in der Personalbschaffung wie auch in der –entwicklung Leistungspotenziale sowohl nach den üblichen harten Faktoren (Ausbildung, Berufserfahrung, Fertigkeiten), als auch nach den weichen Faktoren (in den Potenzialfeldern Prinzipien, Talente, Charaktertraits, Charakterdimensionen, Stärken-/ Schwächenpotenziale) objektiv, zuverlässig und gültig bewertet werden.
Die Potenzialanalyse geschieht dabei nicht nur mit subjektiven Fragebogentests, sondern hauptsächlich mit einer mathematischen Faktorenanalyse auf der Grundlage von objektiven Daten. Als Ergebnis wird ein sog. Energy-Typ bestimmt, der die damit zusammenhängenden Talente und Charaktereigenschaften einer Persönlichkeit objektiv erkennen lässt und die subjektiven Fehleinschätzungen der rein psychologischen Methoden korrigiert. Daraus können dann wiederum die beruflichen Eignungen festgestellt werden.
Die Funktion AVA für die ökonomische Evaluation von Bildungsmaßnahmen
Die Funktion AVA (Added Value) schafft neue Maßstäbe in der Personalentwicklung. Für die meisten Bildungsmaßnahmen kann nämlich nicht bestimmt werden, welchen monetären Nutzen sie für die praktische Anwendung erzielen. Die AVA-Funktion kann dieses Problem lösen, weil mit ihr ein AVA-Wert in % berechnet werden kann, der mit einem entsprechenden ROI-Wert direkt vergleichbar ist. Das ist neu und für die Personalentwicklung von unschätzbarem Vorteil, weil sich damit sehr viel mehr Bildungsmaßnahmen (bis zu 80%) ökonomisch evaluieren lassen, als jemals zuvor (mit dem ROIVerfahren lassen sich nur ca. 5% der Bildungsmaßnehmen ökonomisch bewerten).
Wenn solche Business Intelligence zum Einsatz kommt, beherrscht das Unternehmen die Kunst der richtigen Entscheidung, weil es sich auf zuverlässige Prognosen stützen kann. Bei Ungewissheit, also bei fehlenden Daten und unvollständiger Information, sind Fehlentscheidungen nicht vermeidbar. Aber Business Intelligence hilft, sie auf ein Minimum zu beschränken.
