(openPR) Wie bilden Sie notwendige Gehaltssteigerungen ab? Angesichts der aktuellen Inflation in Deutschland ist es notwendig, neue Entlohnungsmodelle zu entwickeln, um angemessene Gehaltssteigerungen abzubilden. Insbesondere Industriebetriebe mit mehreren hundert Mitarbeitern am Standort können nicht kurzfristig auf hohe Lohnerhöhungen einzelner reagieren.
Frankenthal, 05. Oktober 2023 - Eine Abteilung bestehend aus 20 Ingenieuren beispielsweise wird im Durchschnitt mit einem Jahresgehalt von 72.000 Euro bezahlt. Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen, ein neuer Mitarbeiter wird als Nachfolger benötigt. Am Arbeitsmarkt ist die "Fachkompetenz" dieses Ingenieurs jedoch erst ab einem Gehalt von 80.000 Euro verfügbar.
Ist es unfair gegenüber den 19 Kollegen, einen neuen Mitarbeiter höher zu bezahlen? Und wie geht das Unternehmen damit um? Welche Rahmenbedingungen gibt HR dem externen Personalberater weiter?
Diese Fragestellung ist von entscheidender Bedeutung für eine Personalberatung, die sich auf Executive Search von Fach- und Führungskräften spezialisiert hat. Denn das Einkommen spielt eine wichtige Rolle bei der Recherche und Ansprache geeigneter Kandidaten. Die Frage nach der Gestaltung der Vergütung ist eng mit der erwarteten oder erforderlichen Leistung verbunden. Eine gerechte Gehaltsstruktur zu schaffen, bedeutet zunächst, die Funktionen, Qualifikationen und Aufgaben zu kategorisieren - unabhängig davon, ob der Stelleninhaber sich selbst überschätzt oder nicht.
Wenn die Leistung und Zielerreichung stärker gewichtet werden und Mitarbeiter anhand ihrer Ziele bewertet werden, entsteht automatisch eine gerechte Vergütung. Leistungsabhängige Bestandteile der Vergütung werden in Zukunft wichtiger, um Gehaltsunterschiede auszugleichen. Je mehr Einfluss die Mitarbeiter auf die Höhe ihres Gehalts haben, desto eher akzeptieren sie Unterschiede unter den Kollegen. Dies schafft eine motivierte Belegschaft, fördert den Zusammenhalt im Team und trägt zum nachhaltigen Erfolg des Unternehmens bei.
Alternativ bleibt dem Arbeitgeber und somit auch dem Personalberater nur eine höhere Kompromissbereitschaft bei der Auswahl der Kandidaten, d.h. er verzichtet auf Berufserfahrung und Fachkompetenz oder er ist bereit, einen jüngeren Kandidaten mit Potential weiterzubilden.
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