(openPR) Seit 2015 ist das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen …“ in Kraft. Bisher vorliegende Studien und Berichte legen jedoch nahe, dass das Gesetz systematisch unterlaufen wird, da Unternehmen das Gesetz ignorieren oder ad absurdum führen, indem sie als Ziel einen Frauenanteil in Führungspositionen von 0% formulieren.
Im Fokus der Diskussion um die Frauenquote oder die Umsetzung des Gesetzes stehen meisten die Unternehmen, die eine feste Quote im Aufsichtsrat erfüllen müssen. Dies betrifft jedoch nur 106 Unternehmen in Deutschland.
Darüber hinaus müssen sich jedoch rund 5000 Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern Zielgrößen für Frauenanteile im Aufsichtsrat, im Vorstand und für die beiden Führungsebenen darunter setzen und publizieren.
Tatsächlich gibt bis heute jedoch keinerlei Transparenz darüber,
- wie viele Unternehmen überhaupt von dem Gesetz betroffen sind (die Zahlen schwanken zwischen 3.000-5.500, die Bundesregierung spricht von 3.500)
- welche Unternehmen sich überhaupt irgendwelche Ziele setzen,
- was für Ziele sich die Unternehmen setzen und
- ob diese Ziele auch umgesetzt und eingehalten werden.
Was weiß man bisher?
Bisher erstellte Studien und Berichte über kleine Teilmengen der betroffenen Unternehmen fördern Erstaunliches zu Tage:
Der Monitoring-Bericht der Bundesregierung „Frauen und Männer in Führungspositionen“ vom 8.3.2017 betrachtet rund 250 börsennotierte Unternehmen, für die nicht die feste Quote gilt. Dort steht:
23% dieser Unternehmen setzen sich ein Ziel von 0% Frauen für die 1. Führungsebene unter der Geschäftsführung, nur 15% setzen sich ein Ziel von 30% oder mehr.
40% dieser Unternehmen veröffentlichen gar keine Ziele für die 1. Führungsebene unter der Geschäftsführung (und ignorieren damit die seit dem 30.9.2015 geltende gesetzliche Verpflichtung).
Im Stimmungsbarometer II von FidAR vom September 2016 gaben 47% der antwortenden Unternehmen an:
„Es gibt keine Zielgrößen und es ist für die nähere Zukunft keine Einführung von Zielgrößen geplant.“
(Rund 85% aller angesprochenen Unternehmen haben damals die Fragen gar nicht erst beantwortet.)
Allen & Overy (Februar 2017) berichten in „Gender Diversity“, dass sich rund die Hälfte aller DAX- und MDAX-Unternehmen das Ziel gesetzt haben, ihren Frauenanteil in Führungspositionen NICHT zu erhöhen.
Diese Daten sind bemerkenswert, da laut Gesetz keine Sanktionen bei Nicht-Erfüllung der Ziele drohen, wohl aber bei ausbleibender Publikation.
In keiner der genannten Studien wurden zudem die jeweiligen Ziele konkreten Unternehmen zugeordnet. Es wurden nur aggregierte Daten veröffentlicht.
Warum sind die Zielgrößen so wichtig?
Die feste Quote, betrifft wie gesagt nur 106 Unternehmen und „nur“ die Aufsichtsratspositionen. Deren Bedeutung hängt zudem erheblich von den unterschiedlich einflussreichen Ausschüssen des Aufsichtsrats ab, in die die Frauen dann berufen oder nicht berufen werden.
Bei den Zielgrößen geht es jedoch um die tatsächlichen Führungspositionen, die mit Macht und operativer Verantwortung verbunden sind. Aus diesem Kreis gehen die Unternehmensführer/innen von morgen hervor.
Was würde helfen?
Was fehlt ist Transparenz, die namentliche Benennung von Vorbildern und schwarzen Schafen, die Mitarbeitern, Bewerbern und Kunden aufzeigt, wie es die einzelnen Unternehmen mit der angestrebten Diversität im Management wirklich halten.
Um diese Transparenz herzustellen, hat die Investing in Women gemeinnützige GmbH jetzt ein Crowdfunding-Projekt zum Monitoring der Zielgrößen für Frauenanteile in Führungspositionen gestartet.
https://www.gemeinschaftscrowd.de/zielgroessenmonitoring
Das Projektziel ist eine öffentlich zugängliche Plattform, die diese Zielgrößen für jedes betroffene Unternehmen darstellt und damit Vorreiter und Verweigerer benennt.
Angestrebt wird eine Offenlegung aller Zielgrößen bis Juni 2017, da ein Großteil der betroffenen Unternehmen dann vor der Aufgabe steht, die nächsten Zielgrößen für die nächsten Jahre festzusetzen zu müssen. Daher wäre es also hilfreich, vorher durch Transparenz des bisher (nicht) Erreichten eine Grundlage für eine öffentliche Diskussion zu schaffen, die wiederum dazu beitragen könnte, dass sich die Unternehmen für die nächsten festzusetzenden Zielgrößen ernsthaftere und ehrgeizigere Ziele setzen als bisher.
