(openPR) Kennen Sie den Leitsatz: „Menschen kommen zu Unternehmen, aber verlassen Vorgesetzte.“
Die Hay Group hat bei einer globalen Studie festgestellt, dass fast die Hälfte (49 %) der Führungskräfte in Deutschland für eine demotivierende Arbeitsatmosphäre sorgt. Die Studie brachte weiterhin zum Ausdruck, dass ein direktiver und damit entmutigender Führungsstiel vorherrscht. Führungskräfte erwarten von Ihren Mitarbeitern, dass sie die gegebenen Anweisungen kommentarlos und uneingeschränkt ausführen. Nur, wer tut das? Selbst Sklaven würden sich auf Dauer auflehnen.
Zu einer weit schlimmeren Einschätzung kommt der Gallup Engagement Index 2013 der zeigte, dass nur 16 % der Mitarbeiter sich wirklich für das Unternehmen einsetzen, 17 % innerlich gekündigt hatten und 67 % nur wenig engagiert waren, also Dienst nach Vorschrift verrichteten.
Die daraus entstehenden Folgen sind vorhersehbar. Neuere Untersuchungen belegen, dass in mittelständischen Unternehmen ca. 15 - 20 % der Personalkosten durch interne Streitigkeiten verursacht werden. Danach verursachen diese innerbetrieblichen Konflikte - in Unternehmen bis zu 100 Mitarbeitern - jährliche Kosten von 100.000,-- bis 500.000,-- Euro.
Diese Zahlen sollten die Verantwortlichen in den Personalabteilungen sowie Führungskräfte aufhorchen lassen. Sie sind die Einzigen, die diesen Trend aufhalten und umkehren können. Was können also Führungskräfte unternehmen, damit in den Unternehmen ein leistungsförderndes Klima entsteht, das den Wert des Unternehmens und damit die Attraktivität im Markt steigen lässt?
Die Voraussetzungen dafür schaffen die Chefs, die begeistern können, die Menschen „ermutigen“ können, einen bisher unbekannten und schwierigen Weg zu gehen. Was aber hilft Menschen wirklich zu bewegen (motivieren)? Welche Fähigkeiten muss eine Führungskraft besitzen damit ermutigende Führung gelingen kann? Eine der wichtigsten Fähigkeiten ist ein wertschätzendes Menschenbild.
Wertschätzung und Vertrauen geben, geht aber nur, wenn wir uns selbst vertrauen und uns so annehmen, wie wir sind, mit allen unseren Schwächen und Stärken. Ermutigung statt Motivation ist damit der Königsweg in der Personalführung. Aus der Psychologie wissen wir aber, dass wir andere Menschen nur bis zu unserem eigenen Mutpegel ermutigen können. Wo sind wir bereit soziale Risiken einzugehen, oder wo gehen wir diesen Risiken aus dem Weg?
Ermutigung durch die Führungskraft setzt dort an, wo der Mitarbeiter bei der Lösung der Aufgabe alleine nicht weiterkommt. Das erkennen wir aber nur, wenn wir nahe bei unseren Mitarbeitern sind und diese und ihre Arbeit wertschätzen. Wir werden dabei erkennen, an welchen Stellen unsere Mitarbeiter bei der Erledigung ihrer Aufgaben nicht weiter kommen. Sie brauchen dann den entscheidenden Impuls für den nächsten Schritt, um später alleine die Lösung zu erarbeiten. Bildlich gesprochen: Stellen Sie sich vor, Sie hätten eine Anzahl an Kreiseln vor sich, die sich drehen. Sie müssen erkennen, wenn sich ein Kreisel langsamer dreht und droht umzukippen. Hier sollten sie dann den entsprechenden Anstoß/Impuls setzen, damit die normale Drehung wieder aufgenommen wird.
Im Folgenden ein Überblick notwendiger Voraussetzung, damit ermutigende Führung gelingen kann:
Eigenakzeptanz, Wertschätzung oder liebe dich selbst: Als Führungskraft muss ich mich selbst mögen, als Mensch selber wertschätzen, der so wie er ist, OK ist und jeden Tag sein Bestes gibt und bereit ist, die Fähigkeiten, die ihm noch zum Erfolg fehlen, zu lernen. Nur wenn ich das für mich akzeptiere, kann ich mich für meine Mitarbeiter als Mensch interessieren und nicht nur für ihre Arbeitsergebnisse. Nach dem Motto „Stärken entwickeln und Schwächen managen“.
Wertschätze deine Mitarbeiter/den Menschen: Beherzige, dass Fehler immer nur Umwege zum Ziel und die Voraussetzung für Wachstum sind. Die Suche nach Schuldigen ist verschwendete Energie. Überprüfe, ob du die Anweisung so klar gegeben hast, dass der Mitarbeiter diese verstehen konnte. Überprüfe, ob der Mitarbeiter die Voraussetzungen (intellektuell und materiell) hatte, die Aufgabe zu erfüllen. Prüfe deine Gefühle, sie geben dir Hinweise auf deine Einstellung. Wenn etwas schief läuft, bin ich dann ärgerlich oder wütend oder frage ich mich, was hätte ich beitragen können, damit dieser Fehler nicht aufgetreten wäre? Wenn ich aber Menschen unterbewusst als Bedrohung meines Selbstwertes erlebe, dann hat kein Mensch eine Chance.
Schaffe Freiraum und Vertrauen: Menschen arbeiten am erfolgreichsten, wenn sie im Wissen um das Vertrauen der Führungskraft ihre Aufgabe ausführen dürfen. Wenn Sie wissen, dass sie akzeptiert werden und die Möglichkeit haben, eigene Impulse und Anregung für die Lösung der anstehenden Aufgaben einzubringen.
Ermutigende Kommunikation: Gehe offen durch die Welt, spreche die Dinge, die du verändern willst im Vorfeld an – ohne auf die Planung einzugehen – um genügend Informationen (zuhören) einzuholen, die bei der Umsetzung berücksichtigt werden müssen. Der „Schöpfer“ hat uns zwei Ohren, zwei Augen aber nur einen Mund gegeben. Also das Verhältnis 4 : 1 - von Wahrnehmung zu Senden. Lasse deine Mitarbeiter wissen, dass du immer für sie erreichbar bist, um Rückfragen zu beantworten.
Respekt: Respektiere die Menschen mit all ihren Eigenschaften und betrachte die Leistungen die sie erbringen als weiterführenden Beitrag (der das Projekt voranbringt) oder als „Verweigerung“. In diesem letzteren Fall ist das eher ein Zeichen von fehlendem Mut, eigene Gedanken einzubringen. Hier gezielt nachfragen und den Impuls für den beitragenden „Ansatz“ zu geben. Lob für eine Anstrengung ist der Schmierstoff, der zu weiteren Leistungen führt.
Die Unternehmensberater Leng & Mattern helfen Führungskräften neue Verhaltensweisen zu lernen. Sie verfügen über eine langjährige Berufs- und Lebenserfahrung als Führungskräfte und Unternehmer. Sie wissen, wie eine Führungskraft fühlt. Sie sind Coach, Berater, Trainer und Herausforderer. Sie nehmen wahr, analysieren, beraten unabhängig, sind frei und konstruktiv.
Die Bereitschaft eine Vertrauensbasis zum Coach aufzubauen, setzt natürlich auch voraus, dass die Chemie zwischen Führungskraft und Coach stimmt. Hierauf legen die Coachs Leng & Mattern besonderen Wert, da die professionelle Zusammenarbeit auch vertragen muss, unbequeme Dinge zu hinterfragen und anzusprechen. Man könnte den Coaching-Prozess auch als „Freundschaft auf Zeit“ bezeichnen. Diesen „Chemietest“ bieten Leng & Mattern in einem kostenlosen Vorgespräch an, bei dem die Anliegen und Erwartungen der Führungskraft erörtert werden. Die Coachs geben in diesem Gespräch ausführliche Informationen über die Möglichkeiten und Grenzen ihres Angebotes. Auch hier ist Ermutigung einen neuen unbekannten Weg zu gehen, das vordringliche Ziel für den Coaching-Auftrag.
Für gute Führungskräfte ist Erfolg kein Zufall.
