(openPR) Analyse zeigt, wie wichtig ein umfassendes Candidate Experience Management ist
Frankfurt, 24. September 2015 – Abgelehnte Bewerber können dem Ruf eines Unternehmens schaden. Denn aus der Kritik eines Einzelnen wird durch die Verbreitung in sozialen Netzwerken und Online-Portalen schnell ein Risiko für die Arbeitgebermarke. Trotzdem unterschätzen Personalmanager noch immer die Bedeutung von positiven Bewerbererlebnissen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Analyse der Unternehmensberatung Hay Group.
Am Ende der Candidate Journey steht die Zu- oder Absage an den Bewerber. Doch während sich Unternehmen meist intensiv um neue Mitarbeiter kümmern, schenken sie den abgelehnten Kandidaten nur wenig Aufmerksamkeit. Nach einer aktuellen Analyse der Hay Group vernachlässigt knapp die Hälfte der befragten Unternehmen den richtigen Umgang mit Absagen.
Dabei kann eine unprofessionelle Absage enormen Schaden anrichten. Es kommt immer häufiger vor, dass Bewerber Unternehmen in sozialen Netzwerken oder Online-Portalen kritisieren und andere auf Schwachpunkte im Recruiting-Prozess aufmerksam machen. Umgekehrt zeigt sich: Erhalten Bewerber eine aus ihrer Sicht professionelle Rückmeldung, ist es umso wahrscheinlicher, dass sie das Unternehmen nicht nur positiv bewerten, sondern sich zu einem späteren Zeitpunkt erneut bewerben.
„Unternehmen sollten angesichts der zunehmenden Digitalisierung und der demografischen Entwicklung die gesamte Candidate Journey im Blick haben. Dazu zählt auch der richtige Umgang mit abgelehnten Bewerbern“, sagt Thomas Gruhle, Mitglied der Geschäftsleitung der Hay Group. „Denn noch nie hatten verärgerte Bewerber und verärgerte Kunden so viele Zuhörer.“
Wer dem Kandidaten für sein Interesse und die beanspruchte Zeit dankt und ihm freundlich und respektvoll absagt, macht vieles richtig. Unternehmen sollten überlegen, ob sie dem Bewerber noch etwas mitgeben können. Ein beruflicher Ratschlag beispielsweise erhöht die Chance, dass der Kandidat das Unternehmen trotz der Absage positiv in Erinnerung behält.
Regelmäßige Kommunikation im gesamten Prozess
Vielen Kandidaten reicht es nicht mehr, nur die Rahmendaten der ausgeschriebenen Stelle zu kennen. Sie wünschen sich einen Einblick in den möglichen neuen Arbeitsplatz. Noch immer greifen viele Unternehmen jedoch auf wenig aussagekräftige Imagefilme und standardisierte Stellenbeschreibungen zurück. Stattdessen sollten sie ein genaues Anforderungsprofil für die Position erstellen und es auf ihren Karriere-Kanälen veröffentlichen. Zudem bieten sich anonymisierte Online-Verfahren für Bewerber an. Auf diese Weise können Kandidaten vorab Alltagssituationen des potenziellen neuen Arbeitsplatzes erleben und einen realistischen Einblick in die Stelle erhalten.
Beim Umgang mit Bewerbern spielt auch die richtige Kommunikation eine wichtige Rolle. Noch immer kommt es vor, dass Kandidaten während des Bewerbungsprozesses keine Informationen über den aktuellen Stand erhalten. „Unternehmen sollten zeitnah und regelmäßig mit den Kandidaten kommunizieren, vom Beginn bis zum Ende des Recruiting-Prozesses. Es kommt darauf an, einen positiven und ermutigenden Ton anzuschlagen“, sagt Thomas Gruhle. „Das gilt auch für Kommentare in den sozialen Medien und wichtigen Bewertungsportalen.“
Besonders sensibel sollte der Umgang mit Bewerbern während eines Assessment Centers sein. Richtig durchgeführt können sie sehr aussagekräftige Ergebnisse liefern. Aus intuitiven Reaktionen lässt sich zum Beispiel eine authentische Einschätzung des Bewerbers ableiten. Unternehmen sollten vorab erklären, was das Ziel des Assessment Centers ist. Außerdem ist sicherzustellen, dass das Verfahren fair abläuft, herausfordernd aber nicht negativ ist und dass es sowohl das Verhalten als auch die Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten analysiert, die für die Position relevant sind.
