(openPR) Keine Frage: Als Führungskraft müssen Sie es verstehen, Ihr Team zu motivieren. Motivation ist letztlich der wichtigste Schlüssel zu einem dauerhaft hohen Leistungsniveau im Team – wo sie abhanden kommt, fällt die Leistungsbereitschaft in der Regel rapide ab, und eine deutliche Verschlechterung der Ergebnisse lässt nicht lange auf sich warten. Nicht nur relative Neueinsteiger im Bereich der Mitarbeiterführung, sondern auch Führungskräfte mit jahrelanger Erfahrung sind angesichts der Themen Motivation und Anreize verunsichert: Wie motiviere ich mein Team? Welche Möglichkeiten habe ich, herausragende Leistungen auszuzeichnen? Wie spreche ich Mitarbeiter auf nachlassende Leistungen an? Und vor allem: Wann und wie drücke ich Anerkennung aus? Wie haben für Sie die wichtigsten Tipps zum Umgang mit anerkennenden Worten und Lob zusammengestellt.
1. Ein Lob freut jeden – oder?
In Untersuchungen zum Betriebsklima in deutschen Unternehmen wird von Befragten oft beklagt, dass gute Leistungen zu wenig gewürdigt und anerkannt werden: Wer sich mehrere Wochenenden mit der Ausarbeitung eines Konzepts oder der Lösung eines Problems um die Ohren geschlagen und schließlich ein überzeugendes Resultat vorgelegt hat, möchte von Kollegen und Vorgesetzten wenigstens ein “Gut gemacht!” oder “Danke für den Einsatz!” hören. Doch mit dem Lob verhält es sich wie mit so vielem: Wird es inflationär eingesetzt, wird es alltäglich und banal. Deshalb gilt es, auch im Umgang mit Lob einige Grundregeln zu beachten.
2. Give credit where it’s due: Herausragende Leistungen verdienen Anerkennung!
Fast alle Menschen wünschen sich eine angemessene Würdigung ihres Einsatzes. Die Realität sieht jedoch in Zeiten von Krise, Angst vor Arbeitslosigkeit und erhöhter Stressbelastung an vielen Arbeitsplätzen anders aus: Mehrarbeit wird zur Norm, Kollegen denken “Ich arbeite ja auch hart – warum soll das etwas Besonderes sein?”, der überarbeitete Vorgesetzte hat vielleicht gar keine Zeit, die Arbeitsleistung zu erkennen, die in dem neuen Konzept oder der Problemlösungsstrategie steckt. Die Folge: Frustrierte Mitarbeiter, die im schlimmsten Fall nur noch “Dienst nach Vorschrift” machen – weil sie die Erfahrung gemacht haben, dass Einsatz sich an ihrem Arbeitsplatz nicht auszahlt. Nehmen Sie sich die Zeit, besondere Leistungen Ihrer Mitarbeiter oder Kollegen angemessen zu würdigen! Wer wiederholt die Erfahrung macht, dass gute Leistungen gar nicht bemerkt werden, sieht immer weniger Grund, sich anzustrengen – im Extremfall droht die innere Kündigung.
3. Allzu viel ist ungesund: Vermeiden Sie das Gießkannenprinzip!
Aus Angst, den im letzten Abschnitt beschriebenen Fehler zu machen, verfallen viele Führungskräfte ins gegenteilige Extrem: Sie loben bei jeder Gelegenheit, bedanken sich überschwänglich für alles und brechen selbst bei einer durchschnittlichen Leistung in Begeisterungskundgebungen aus. Oft sind gerade diese Führungskräfte bitterlich enttäuscht, wenn das Leistungsniveau im Team dennoch zu wünschen übrig lässt – und so sehr sie auch nach der Ursache suchen, so wenig können sie sich erklären, was sie falsch gemacht haben. Die Lösung ist einfach: Menschen haben nicht nur das Bedürfnis, Anerkennung für Ihre Leistung zu erfahren, sondern auch und vor allem das Bedürfnis, ernst genommen zu werden. Die meisten Menschen sind sich vollkommen im Klaren darüber, wann ihre Arbeit überdurchschnittlich war und besondere Anerkennung verdient – und wann sie einfach nur “ihren Job gemacht” haben. Verteilen Sie Lob deshalb nie nach dem Gießkannenprinzip: Überschwängliches, inflationäres und unangemessenes Lob wirkt aufgesetzt und unglaubwürdig!
4. Zur Sache, Chef: Werden Sie konkret!
Um diesen Fehler zu vermeiden hilft es, statt allgemeiner Lobeshymnen auf konkrete Ereignisse einzugehen, in denen Ihr Gegenüber sich wirklich ausgezeichnet hat. Anstatt jemanden pauschal für seine Eigeninitiative und seine strukturierte Arbeitsweise zu loben, können Sie das Lob an einer bestimmten Situation festmachen und etwa so formulieren: “Ihr Vortrag beim Meeting war sehr überzeugend – besonders gut fand ich, dass Sie auch die Hintergründe noch einmal recherchiert und zusammenfassend dargestellt haben. So konnten auch die Kollegen, die nicht direkt am Projekt beteiligt sind, einen guten Überblick bekommen.” So beziehen Sie sich auf eine konkrete Situation, beschreiben eine ebenso konkrete Beobachtung und liefern außerdem eine Interpretation, warum die gelobte Leistung Ihrer Meinung nach bemerkenswert war – das wirkt wesentlich glaubwürdiger als Gemeinplätze. In Sachen Lob gilt: Werden Sie ruhig konkret – erklären Sie genau, was Sie gut fanden und warum Sie es gut fanden. So vermitteln Sie das Gefühl, sich ernsthaft mit der Leistung des Gegenübers befasst zu haben und nicht nur Floskeln zu verteilen.
5. “Mich lobt ja auch keiner!” – Raus aus dem Schmollwinkel!
Während Führungskräften meist bewusst ist, dass das Loben ihrer Mitarbeiter ein unerlässlicher Bestandteil eines positiven und motivierenden Arbeitsklimas ist, sieht es “auf Augenhöhe” oftmals anders aus: Kollegen oder Vorgesetzte werden deutlich seltener gelobt als Mitarbeiter, die einem unterstellt sind. Dabei spielt meist eine wenig durchdachte Trotzreaktion eine Rolle: Frei nach dem Motto “Mich lobt ja auch niemand – warum soll ich damit anfangen?” gehen viele davon aus, dass auf Lob im Kollegenkreis ruhig verzichtet werden kann. Dabei tragen Anerkennung und gegenseitiger Respekt viel zu einem angenehmen Arbeitsklima bei – und wer lobt, wird überrascht feststellen, dass vielleicht plötzlich sogar von unerwarteter Seite Anerkennung zurückkommt. Dann ist die Freude meist groß – denn ein Lob freut halt doch jeden. Machen Sie ruhig auch mal den Anfang, wenn es darum geht, dem Kollegen oder dem Chef zu vermitteln, das etwas besonders gut war: Auch die freuen sich über berechtigtes Lob und eine angemessene Wertschätzung ihrer Leistung!
