(openPR) Die meisten Veränderungsprozesse in Unternehmen werden auf der Basis externer Informationen, z.B. von Vergleichen mit anderen Unternehmen/Organisationen oder neuen Forschungserkenntnissen und Trends, initiiert.
Die Entscheidung, bestimmte Themen anzugehen und umzusetzen, wird i.d.R. zu Recht von der Unternehmensleitung getroffen, da hier die Grundlagen für die Entscheidungsfindung zusammenfließen und Veränderungsmanagement zu den Aufgaben der Geschäftsleitung gehört - schließlich soll sie für eine positive Entwicklung des Unternehmens sorgen. Die Auswahl der vielfältigen Themen, die in einen Umsetzungsprozess münden, ist allerdings nicht immer einfach, unterliegt sie doch den üblichen Restriktionen wie Budget und Ressourcen. Und: über die Wirkung einer solchen Maßnahme auf die Mitarbeiter kann häufig nur gemutmaßt werden.
Um die Risiken dieser Entscheidungen auf der einen Seite zu minimieren und auf der anderen Seite in eine positive Wahrnehmung der Mitarbeiter münden zu lassen, werden zusätzliche Informationen von den Mitarbeitern benötigt. Nur wenn sie die Entscheidung als richtig und den folgenden Prozess wirksam empfinden, wird ein Change Prozess getragen und zielorientiert umgesetzt. Bei diesen Entscheidungen externe Benchmarkdaten zu stark einzubeziehen, kann durch ein Missfit des eigenen Unternehmens kontraproduktiv sein.
Selbst wenn erste Entscheidungen gefällt sind, z.B. soll ein (neues) BGM eingeführt oder eine konkrete Vereinbarung zur Work-Life-Balance beschlossen werden, liefern Informationen aus einer themenspezifischen Mitarbeiterbefragung ein besonders Maß an Entscheidungssicherheit: Nicht nur die ersichtlichen, expliziten Faktoren gelangen so ans Tageslicht, sondern - mit Hilfe der richtigen Verfahren - auch diejenigen, die den Mitarbeitern innerhalb des neuen Vorhabens besonders wichtig sind. Z.B. würde im Zuge des betrieblichen Gesundheitsmanagements entschieden, das Kantinenessen umzustellen und Kooperationen mit Fitnessstudios einzugehen.
Aus der Praxis gibt es häufig andere, zunächst pragmatischer anmutende, einfache Lösungen: in einer Lager-Abteilung mit 25 Mitarbeitern gibt es einen signifikant schlechteren Gesundheitsstand. Als Problem wird angemerkt, dass bei jeder LKW-Belieferung die Tore geöffnet werden und extreme Zugluft durch Teile des Lagers weht - und dieses zu wiederholten Erkältungen führt. Durch den Bau einer Trockenbauwand zu geringen Kosten wurde das Problem zur Zufriedenheit aller Mitarbeiter der Abteilung gelöst.
Die Wirkung auf die Belegschaft in diesem Bereich ist groß: eine Mitarbeiterbefragung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement bringt erlebbare und konkrete Verbesserungen. Das Thema BGM ist so äußerst effizient und führt bei den Mitarbeitern zu Akzeptanz des Vorgehens und zu einem gestärkten Vertrauen in die Unternehmensleitung.
Moderne Mitarbeiterbefragungen sind in der Lage, diese wirkungsvollen Handlungsfelder ganzheitlich - oder innerhalb bestimmter Themen - zu liefern. Sie binden implizite Wahrnehmungen der Mitarbeiter in die Ergebnisse mit ein und liefern so eine Aussage über Wichtigkeit der Faktoren und die wahrgenommene Unternehmensperformance in den unterschiedlichen Leistungsbereichen und - dimensionen. Zudem steigert eine Mitarbeiterbefragung die Zufriedenheit der Mitarbeiter, die Loyalität und das Engagement erheblich und nachweisbar - individuell für jedes Unternehmen.
