(openPR) Die verflixte Frauen-Frage: 30 Deutsche Top-Konzerne diskutieren am 16. März wieder mit der Bundesregierung – aber sie sprechen weder dieselbe Sprache, noch haben sie im Machtpoker das Wesentliche im Blick: erfolgreiche Strategien für mehr Gender Diversity.
Köln, 15. März 2012: Anlässlich des halbjährlichen Treffens der DAX30 mit der Bundesregierung zum Thema ‚Frauen in Führungspositionen’ benennt Michael Stuber („Deutschlands Diversity-Papst“, Wirtschaftswoche) fünf Erfolgsfaktoren, mit denen Wirtschaft und Politik Gender Diversity ökonomisch und politisch erfolgreicher umsetzen können. Er erklärt:
„Das Thema Gender Diversity genießt derzeit erfreuliche Aufmerksamkeit bei Vorständen und Bundesregierung. Allerdings muss dringend eine gemeinsame Linie gefunden werden, um männlichen und weiblichen Führungskräften und deren Nachwuchs die wirtschaftliche Bedeutung und praktische Auswirkungen des Ansatzes nahezubringen. Die Lagerbildung für und gegen Quoten ist hierbei schädlich. Noch bedauerlicher ist, dass in der politischen Diskussion wichtige Kernaspekte unbeachtet bleiben. Aus unserer langjährigen Forschung und der Arbeit mit führenden internationalen Konzernen konnten wir 5 wesentliche Punkte identifizieren, an denen akut umgedacht werden sollte:
1. Quotenfrauen bringen kaum Mehrwert, organisch entwickelte Managerinnen viel
Zahlreiche Studien sind sich mit der Praxis einig, dass Vielfalt nur in Verbindung mit Wertschätzung und Einbeziehung zu Verbesserungen führt. Wenn auch nur die Wahrnehmung entsteht, dass einige wenige Frauen politisch in Führungspositionen verordnet werden, haben es viele weibliche Führungskräfte ungleich schwerer akzeptiert und integriert ihre Potenziale einzubringen; eine Quote verschenkt wichtige Synergiepotenziale zugunsten kurzfristiger Profilierung.
2. Überzogene Erwartungen bewirken Abwehr, professionelle Steuerung sorgt für Fortschritt
Die Kritik der Politik, der Frauenanteil im Management verändere sich zu wenig und zu langsam ist realitätsfremd. Langfristige Auswertungen bei internationalen Unternehmen zeigen, dass ein 2%-iges Wachstum pro Jahr das doppelte der automatischen Erhöhung darstellt und nur mit höchsten Anstrengungen erreichbar ist, gerade bei geringer Fluktuation; lediglich in stark wachsenden Branchen oder Organisationen ist mehr Gender-Wachstum kurzfristig möglich. Ein feingliedriges Steuerungssystem auf allen Ebenen und in allen relevanten Prozessen hilft dagegen, realistische Ziele zu setzen und mit Objektivität und klarer Leistungsorientierung transparente und akzeptierte Verbesserung zu erzielen.
3. Separate Förderung von Frauen hilft wenig, Kulturveränderung mit Männern ist der Schlüssel
Unternehmensanalysen zeigen, dass die Hauptursachen für den relativ geringen Anteil von Frauen im Management in zahlreichen etablierten Prozessen und in den ‚herrschenden’ Unternehmens- und vor allem Führungskulturen liegt. Statt Frauen in Seminaren verändern und weibliche Konkurrenz-Netzwerke aufbauen zu wollen, muss gemeinsam mit den faktisch entscheidenden Männern an der zukunftsfesten Öffnung und Flexibilisierung von Organisationen und ihren Kulturen gearbeitet werden.
4. Machtpoker und Medienschlachten lenken vom Thema ab, Expertise und Praxis helfen weiter
Die Diskussion um die Frauenquote wird bislang von Medien-Profis beherrscht, zu denen sich jüngst noch Themen-Neulinge mit Ankündigungs-PR hinzu gesellten. Die stillen Stars unter den Großunternehmen, die seit Jahren solide Diversity-Arbeit leisten, kommen kaum zu Wort. Auch umfangreiche Erkenntnisse aus fundierter Forschung und bewährter Praxis bleiben ungenutzt. Erfahrene Experten müssten in einem Stakeholder-Ansatz zusammen gebracht werden, um einen ganzheitlichen Veränderungsansatz zu gestalten, der breit getragen wird.
5. Aus eng gefassten Fraueninteressen müssen strategisch gedachte Zukunftsperspektiven werden
Die fokussierte Forderung nach einem festen Frauenanteil in Führungspositionen beherrscht aktuell das schon länger etablierte Potenzial-Prinzip „Diversity Management“. Dieses basiert darauf, dass eine grundlegende Veränderung von Unternehmen, ihren Prozessen und Kulturen notwendig ist, um in einer globalisierten, virtualisierten und individualiserten Zukunft weiterhin erfolgreich sein zu können. Diese Themen müssen wieder in den Fokus rücken, um eine breitere Diskussion und mehr Unterstützung zu erlangen.“
