(openPR) Eine repräsentative Umfrage unter deutschen Arbeitnehmern zeigt: Geld motiviert nur bedingt
Frankfurt, den 22. Februar 2012. Lassen sich Mitarbeiter tatsächlich mit Geld locken und zu Höchstleistungen motivieren? Eine repräsentative Umfrage zur Arbeitsmotivation der Unternehmensberatung Hay Group und des Online-Jobportals StepStone unter mehr als 18.000 deutschen Arbeitnehmern liefert jetzt die Antworten: Wichtiger als das Gehalt sind weiche Faktoren wie ein kollegiales Arbeitsumfeld (80%) und ein erfüllender Job (66%). Ein angemessenes Gehalt landet mit Abstand auf Platz drei der Motivatoren (56%), dicht gefolgt von weiteren weichen Faktoren wie einer guten Führungskraft (53%) und genügend Entscheidungsfreiräumen im Job (49%).
Dr. Thomas Haussmann, Practice-Leader Vergütung bei Hay Group in Frankfurt am Main: „Die Unternehmen müssen nicht zwingend mehr Geld in die Hand nehmen, um ihre Mit-arbeiter zu mehr Leistung anzuspornen. Mit Investitionen in ein positives Organisationsklima und gezielter Führungskräfteentwicklung lässt sich meist mehr erreichen.“ Zumal ein schlechtes Arbeitsklima (86%), ein unbefriedigender Job (80%) und eine schlechte Führungskraft (71%) mit Abstand als häufigste Gründe für einen Jobwechsel genannt wurden.
In Zeiten des verschärften Fachkräftemangels sollten Unternehmen daher besonders auf ein stimulierendes Arbeitsklima achten, um ihre Mitarbeiter zu halten: Denn bei 20 Prozent mehr Gehalt sind über ein Drittel der Befragten (34%) zum Arbeitgeberwechsel bereit, ein weiteres Drittel (34%) gar für weniger. Hingegen würde sich eine Gehaltserhöhung nur bei der Hälfte aller Mitarbeiter (53%) überhaupt leistungssteigernd auswirken. Für 47 Prozent der Befragten müssten dann schon mehr als 20 Prozent zusätzlich bezahlt werden, um als Leistungsansporn zu wirken.
Fazit der Studie: Geld ist in den meisten Fällen ein Hygienefaktor, der für Grund¬zufriedenheit bei den Arbeitnehmern sorgt. Überdurchschnittliche Bezahlung und hohe Gehalts-erhöhungen motivieren jedoch fast niemanden zu dauerhaften Leistungssteigerungen. Nur ganz bestimmte Formen der variablen Vergütung haben tatsächlich einen motivierenden Effekt: „Boni können Anreiz sein, mehr zu leisten. Zuviel Anreiz kann jedoch leicht in Leistungsdruck enden und demotivierend wirken“, so Frank Röttgers, Reward Consultant bei Hay Group. „Nur wenn variable Vergütungselemente in einem transparenten System durch eigene Leistung beeinflusst werden können, wirken sie zusätzlich motivierend.“
Ihr Anteil an der Gesamtvergütung sollte sich aber in Grenzen halten: Variable Anteile von 30% und mehr machen den Leuten Angst und erzeugen eher einen negativen Leistungsdruck, als zu motivieren. Vor die Wahl gestellt, würde die Mehrheit der Mitarbeiter ein niedrigeres Fixgehalt einem höheren Einkommen mit variablem Anteil vorziehen.
