(openPR) Der ansteigende internationale Wettbewerb sowie die Transparenz der Arbeitsmärkte sind nur zwei Gründe dafür, warum es Unternehmen immer schwerer fällt, qualifiziertes Personal zu finden und zu halten. Personalmarketing soll hierbei Abhilfe schaffen.
Unternehmen in ganz Europa klagen über den zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel, welcher einerseits auf Folgen demografischer Entwicklungen sowie andererseits auf die Transparenz der Arbeitsmärkte zurückzuführen ist.
So ist es nur die logische Konsequenz, dass Unternehmen heutzutage signifikante Schwierigkeiten haben, nicht nur Fach- und Führungskräfte, sondern generell qualifiziertes Personal zu finden und anschließend langfristig an das Unternehmen zu binden. Im Zuge dieser Entwicklungen gewinnt das Personalmarketing mehr und mehr an Bedeutung.
Unter Personalmarketing ist im Allgemeinen die Übertragung des Marketing-Gedankens auf den Personalbereich zu verstehen. Bei den vom Personalmarketing vornehmlich betroffenen Bereichen handelt es sich um die Personalmarktforschung, die Betreuung der Mitarbeiter sowie das Recruiting.
Personalmarketing richtet sich insofern sowohl an vorhandene Mitarbeiter (interne Ausrichtung), als auch an potenzielle Bewerber (externe Ausrichtung).
Im Eifer des Gefechts wird bei der Umsetzung des Personalmarketings oftmals die interne Ausrichtung sträflich vernachlässigt, was wiederum den Erfolg des externen Personalmarketings gefährden kann. Sind es doch die Mitarbeiter, sprich zukünftigen Kollegen, die einem Bewerber das mühsam aufgebaute (Trug-) Bild des idealen Unternehmens durch ein paar Äußerungen oder Anekdoten aus der Vergangenheit schlagartig zerstören können. Mit Hilfe des internen Personalmarketings kann eine Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit erzielt sowie dafür gesorgt werden, dass die Mitarbeiter aktiv das Bild des idealen Arbeitgebers nach draußen tragen.
Zu den gängigsten Instrumenten des internen Personalmarketings zählen
• Weiter- und Fortbildungsmöglichkeiten im Sinne der Personalentwicklung
• Jobrotation
• Leitbild des Unternehmens (Image)
• gerechte Vergütung
• Leistungsanreize wie Boni oder Erfolgsbeteiligungen
• soziale Leistungen des Unternehmens
Bei der operativen Umsetzung von Jobrotation wird in der Regel zwischen zwei unterschiedlichen Ausprägungen unterschieden, welche jedoch durchaus kombiniert werden können:
• Jobenrichment:
Aufgabenwechsel in unterschiedlich hohen Anforderungsniveaus (Arbeitsbereicherung)
• Jobenlargement:
Aufgabenwechsel innerhalb eines Anforderungsniveaus (Tätigkeitserweiterung)
Sowohl Personalentwicklung, als auch Jobrotation bergen einen nicht unerheblichen administrativen Aufwand, aufgrund dessen in immer mehr Unternehmen geeignete Softwarelösungen zur Unterstützung dieser beiden Aspekte zum Einsatz kommen.
Neben der Abbildung der kompletten Prozesskette der Personalentwicklung, gilt es sowohl die durch die Personalentwicklungsmaßnahmen, als auch durch die Jobrotation erlangten Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erfassen und zu verwalten. Darüber hinaus muss im Falle der Jobrotation sichergestellt werden, dass zu jeder Zeit der aktuelle „Verbleib“ (Standort/ Abteilung) des rotierenden Mitarbeiters transparent und nachvollziehbar ist.
Der webbasierte Personalmanager von BITE bietet eben jene Unterstützung.
Zum einen deckt der BITE Personalmanager die komplette Prozesskette der Personalentwicklung inklusive Antrags- und Genehmigungsverfahren automatisiert ab. Zum anderen werden mittels des BITE Personalmanagers Qualifikationen, Schulungen, Unterweisungen und Zertifikate der Mitarbeiter umfassend und ressourcenschonend erfasst und verwaltet. Außerdem können Fehlzeiten des Mitarbeiters, welche durch die Jobrotation bedingt sind, ebenfalls im BITE Personalmanager für alle Beteiligten transparent und nachvollziehbar hinterlegt werden.
