(openPR) Das individuelle Know-how der Mitarbeiter stellt heutzutage den wichtigsten Wettbewerbsvorteil von Unternehmen im internationalen Wettbewerb dar. Zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit kommt daher verstärkt das Kompetenzmanagement zum Einsatz.
Das Know-how und die Erfahrungen der Mitarbeiter stellen heute die bedeutendsten Ressourcen für die Sicherung einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen dar. Immer mehr Unternehmen werden sich dieser Tatsache bewusst, wodurch sich das Kompetenzmanagement steigender Nachfrage erfreut.
Die Auseinandersetzung mit Kompetenzen ist bereits seit längerem ein Teil der Managementlehre, die es Unternehmen letztendlich ermöglicht, aktiv den eigenen Kompetenzbestand zu beeinflussen. Mittels Einsatz von Kompetenzmanagement gelingt es, strategische Kompetenzlücken im Unternehmen zeitnah zu identifizieren und denselben anschließend effektiv entgegenzuwirken.
Den Ausgangspunkt für ein zielführendes Kompetenzmanagement stellen die strategischen Unternehmensziele dar, deren Umsetzung durch das Kompetenzmanagement unterstützt werden soll. Zu diesem Zweck hat das Kompetenzmanagement zur Aufgabe, die vorhandenen – an den Unternehmenszielen ausgerichteten – Kompetenzen zu beschreiben, transparent zu machen sowie deren Transfer, Nutzung und (Weiter-) Entwicklung sicherzustellen. Kompetenzmanagement kann in der Regel in einen ressourcenorientierten und einen humanorientierten Aspekt untergliedert werden. Der ressourcenorientierte Aspekt bezieht sich auf die Kernkompetenzen des Unternehmens, wohingegen der humanorientierte Aspekt die individuellen Mitarbeiterkompetenzen, deren Auf- sowie Ausbau im Fokus hat. Im optimalen Fall werden beide Aspekte in einem durchgängigen Kompetenzmanagement vereint.
Das Fundament eines jeden Kompetenzmanagementsystems wird durch einen Kompetenzkatalog gelegt. Dieser Kompetenzkatalog beinhaltet sowohl die unternehmensseitigen Anforderungen der jeweiligen Aufgabenbereiche, als auch die tatsächlich vorhandenen Mitarbeiterkompetenzen. In der unternehmerischen Praxis wird bei den Anforderungen der Aufgabenbereiche von den Soll- und bei den Mitarbeiterkompetenzen von den Ist-Kompetenzen gesprochen. Es bietet sich an, beide Kompetenzausprägungen mit Bewertungen, beispielsweise analog dem Schulnotensystem, zu versehen, um Abweichen direkt aufdecken zu können. Durch die Gegenüberstellung der Soll-Kompetenzen mit den Ist-Kompetenzen werden insofern Verbesserungspotenziale im Bereich der Kompetenzen identifiziert, welche anschließend mit Handlungsmaßnahmen belegt werden können.
In vielen Unternehmen fällt das Kompetenzmanagement in den Aufgaben- und Tätigkeitsbereich der Personalabteilungen. Nun bindet ein ganzheitliches Kompetenzmanagement sicherlich etliche zeitliche Ressourcen, wodurch an vielen Stellen die Gefahr einer Vernachlässigung des operativen Tagesgeschäftes droht. Abhilfe hierbei schafft der Einsatz einer geeigneten Softwarelösung.
Der webbasierte Personalmanager – die innovative Personalmanagement Software von BITE – bietet umfassende Unterstützung in allen Bereichen des Personalmanagements inklusive dem Kompetenzmanagement.
So werden beispielsweise, die Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter im Modul Qualifikationsmanagement transparent erfasst und verwaltet. Mit Hilfe der integrierten Qualifikationsmatrix werden sowohl die unternehmensseitigen Soll-Bewertungen, als auch die tatsächlichen Ist-Bewertungen der Mitarbeiterkompetenzen anhand des Schulnotensystems aufgezeigt beziehungsweise abgeglichen. Darüber hinaus legt die Funktionalität der „Qualifikationsverteilung“ eventuell vorherrschende Kompetenz-Engpässe im Unternehmen offen. Die daraus abgeleiteten Verbesserungs- beziehungsweise Abstellmaßnahmen werden mit dem Modul „Schulungsmanagement“ detailliert koordiniert, erfasst, verwaltet sowie kontrolliert. Durch die Abbildung des kompletten Personalentwicklungsprozesses werden auf der einen Seite die Abstellmaßnahmen fundiert und strukturiert umgesetzt sowie auf der anderen Seite ein belastbares Kosten-Nutzen-Controlling generiert.
