(openPR) Selbst erfahrene Personaler scheitern oft bei der Einschätzung der Bewerber-Persönlichkeit / Häufige Ursache für Fehlbesetzungen, hohe Fluktuation und mangelnde Produktivität / Laut DDI Studie sind bis zu 20 Prozent der Stellenbesetzungen in Deutschland falsch
Angesichts der Studie der internationalen Personalberatung DDI, wonach bis zu 20 Prozent -Krinner spricht von 35 - 40% - der Stellen in Deutschland falsch besetzt sind, hat die Unternehmens- und Personalberatung Wolfgang Krinner+Partner, München, auf Ihrer Internetseite einen neuen Bewerberauswahl-Test vorgestellt. Dieses Tool, das sich in jeder Branche anwenden lässt, geht bei der Persönlichkeitsanalyse der Bewerbern von einem neuen Ansatz aus. Damit soll Personalern ein Tool an die Hand gegeben werden, Bewerberpersönlichkeiten besser und schneller erfassen zu können und so teure Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Während bei traditionellen Tests die Ergebnisse, auf einer Positiv/Negativ - Skala liegen, basiert der neue Bewerberauswahl-Test auf der Gegenüberstellung von Persönlichkeitskriterien mit zwei Positiv-Ausprägungen. Auf der Skala stehen sich also nicht Aufrichtigkeit und Unaufrichtigkeit gegenüber, sondern Aufrichtigkeit und Diplomatie. Basiskriterien lassen sich - gewichtet - jedoch auch zu mehrdimensionalen Persönlichkeitskriterien kombinieren, wie beispielsweise zu Überzeugungskraft, Selbstbewusstsein, Zielstrebigkeit u.ä. So können Persönlichkeitsmerkmale deutlich sensibler, differenzierter und damit aussagefähiger ermittelt werden.
Der neue Test unterscheidet sich von traditionellen Persönlichkeitstests vor allem darin, dass er objektive Ergebnisse mit hoher Validität liefert, da Wahrnehmungen wie Sympathie/Antipathie, Vorurteile usw. ausgeblendet werden, der Test nicht manipuliert werden kann, und der Bewerber kein manipuliertes Bild seiner Persönlichkeit zu zeichnen vermag, da die Fragen keinerlei Hinweise auf die Auswertung, die Zielrichtung und die Antwortmöglichkeit zulassen. Der gesamte Test wird durchgeführt, ohne dass das Anforderungsprofil bekannt ist.
Der neue Bewerbertest berücksichtigt so eine Reihe von Vorbehalten von Fachleuten gegenüber traditionellen Persönlichkeits-Tests, wie mangelnde Objektivität, Manipulierbarkeit und komplizierte Handhabung bei der Auswertung. Wolfgang Krinner: „Immer wieder höre ich von Testern, dass der traditionelle Ansatz die Validität der Ergebnisse meist nicht gewährleistet und damit als Entscheidungshilfe im Auswahlprozess problematisch ist“.
Test-Auswertung in Sekunden
Der Test kann vom Bewerber am PC direkt vor Ort und vor dem Bewerbungsgespräch durchgeführt (Dauer ca. 20 Minuten) und in nur 5 bis 7 Sekunden ausgewertet werden. Damit kann das Ergebnis unmittelbar ins Bewerber-Gespräch mit einfließen und der Test so seine Aufgabe, wichtige Entscheidungshilfe für das Bewerbungsgespräch zu sein, erfüllen. Krinner: „In der Erprobungsphase hat sich bereits die Zuverlässigkeit mit optimalen Testwerten (T = 0,94) nachweisen lassen“.
Die mit dem Test ermittelte Persönlichkeits-Struktur des Bewerbers wird vom Tester mit dem Anforderungsprofil der Position abgeglichen. Dabei gibt es drei Ergebnis-Stufen: Der Bewerber passt uneingeschränkt zu den Anforderungen, nur mit Einschränkungen oder er passt nicht zu der ausgeschriebenen Aufgabe. Während die Entscheidung im ersten und letzten Fall eher eindeutig ist, bleibt es in der zweiten Stufe dem Personalverantwortlichen überlassen, sich für oder gegen den Bewerber auszusprechen. Der neue Test will Hilfs-Tool sein, ersetzt aber keineswegs das Gespräch und die persönliche Entscheidung, betont Wolfgang Krinner. Die Erfahrung zeigt, dass es sinnvoll ist in Workshops die Interviewtechnik der Beurteiler auf das im Test verwendete Persönlichkeitsprofil auszurichten.
Autor: Wolfgang F. Krinner, Unternehmensberater - München
