(openPR) Neues Instrument zur Verbesserung der Interviewerkompetenz auf dem Markt:
Die Ressource Mensch rückt im Zusammenhang mit Schlagworten wie Globalisierung, Rezession oder Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen immer wieder in den Fokus moderner Personalpolitik. Personalentscheidungen, besonders auch die Auswahl von Kandidaten für vakante Positionen, sind wichtige und anspruchsvolle Entscheidungen in einem Unternehmen, die langfristig ein bedeutender Faktor für dessen Erfolg und Bestehen sind. Personalentscheidern fällt damit eine Schlüsselrolle im Hinblick auf den Unternehmenserfolg zu. Die Verluste, die durch Probleme mit einem nicht ausreichend geeigneten oder unmotivierten Mitarbeiter entstehen, lassen sich durch spätere Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen schwer ausgleichen. Bei der Personalauswahl können Personalentscheider aus einer Vielzahl von Methoden wie Auswertung der Bewerbungsunterlagen, Interviews, Testverfahren, Arbeitsproben, Assessment Center, Fragebögen etc. die für sie geeigneten Instrumente wählen. Eine der Standardmethoden ist ohne Frage das Interview. Wenn dessen Planung, Durchführung und Auswertung angemessen strukturiert ist, stellt es neben Testverfahren ein reliables und valides Instrument zur Personalauswahl dar. Mit der Entwicklung des Diagnoseinstruments zur Erfassung der Interviewerkompetenz in der Personalauswahl (DIPA) legt Pearson Clincal and Talent Assessment ein Verfahren vor, mit dessen Hilfe Interviews zu validen Entscheidungshilfen bei der Personalauswahl werden.
Beurteilung und Auswahl von Bewerbern durch Interviews:
In Deutschland ist das Eignungsgespräch nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen immer noch die am häufigsten angewandte Methode, wenn es um Personalentscheidungen geht: Egal ob Ausbildungsplatz oder Managerposition – kaum ein Bewerber wird ohne Interview eingestellt. Umso bedeutender ist unter diesen Umständen die Tatsache, dass die Beurteilung eines Bewerbers stark von der Qualität und Kompetenz der am Auswahlprozess beteiligten Interviewer abhängt. Diese Grundüberlegung führte zur Entwicklung des DIPA. Das Diagnoseinstrument ermöglicht eine fortlaufende Qualitätsüberprüfung, -sicherung sowie -steigerung im Interviewprozess und trägt damit zur Prozessoptimierung innerhalb des Unternehmens bei. Durch eine differenzierte und konkrete Rückmeldung zum Verhalten von Interviewern im Gesprächsprozess können Fehler von Interviewern während der Planung, Durchführung und Auswertung eines bzw. mehrerer Interviews analysiert und Bereiche, in denen eine Verbesserung möglich ist, aufgezeigt werden. Die Anwendung des DIPA ermöglicht zusätzlich die Reflexion des eigenen Vorgehens bei der Interviewführung. DIPA setzt die Erkenntnisse aus der Interviewforschung in verhaltensbeschreibende Kriterien zur Beurteilung der Interviewerkompetenz um und ermöglicht eine weitgehend objektive, zuverlässige und valide Beurteilung der Kompetenz eines Interviewers im Interviewprozess. Damit bietet das Instrument eine geeignete Möglichkeit, Destrukturierungsprozessen beim Führen von Interviews entgegenzuwirken.
Das DIPA verbindet wissenschaftliche Genauigkeit und Vollständigkeit mit überzeugender Praxistauglichkeit. Anhand der allgemeinverständlichen und praxisnahen Sprache der Inhalte können Dritte angemessen Verhaltensweisen eines zu beurteilenden Interviewers erkennen und beurteilen sowie dessen Stärken und Schwächen konkret benennen. Das DIPA ist eine Grundlage für das Training von neuen wie erfahrenen Interviewern. Beiden Gruppen von Interviewern ermöglicht das Instrument eine kontinuierliche Rückmeldung über das eigene Vorgehen, die für eine langfristige Qualitätssicherung unabdingbar ist.
Stärken-Schwächen-Analyse im Praxiseinsatz:
Das DIPA besteht aus zwei inhaltlich äquivalenten Varianten – einer für die Beurteilung eines einzelnen Gespräches (DIPA-E) und einer für die zusammenfassende Beurteilung mehrerer Gespräche des Interviewers (DIPA-M). Jede dieser Varianten besteht wiederum aus den drei Teilen Planung, Durchführung und Auswertung des bzw. der Interviews. Für die Beurteilung des Interviewer-Verhaltens in den drei Bereichen stehen dem Anwender 146 verhaltensbeschreibende und allgemein verständliche Items mit vorgegebenen Antwortkategorien zur Verfügung, die jeweils anzukreuzen sind.
Eine Profillösung, entwickelt über eine mehrstufige Expertenbefragung, enthält für jedes im Instrument aufgeführte Item eine Bewertungsskala von 0 (inakzeptabel), 1 (problematisch), 2 (akzeptabel) bis 3 (optimal), die über farblich kodierte Auswertungsfolien dem Anwender einen schnell zugänglichen und leicht nachvollziehbaren Überblick über Stärken und Schwächen im Interviewprozess ermöglicht, d. h. für jedes Item wird so deutlich, was die von Experten als optimal angesehene Ausprägung des jeweiligen Verhaltens ist. Bei der Entwicklung des DIPA wurden die umfangreichen Verbesserungsvorschläge zur Erhöhung der Validität von Einstellungsgesprächen integriert und damit dem Interviewer ein Vorgehen ermöglicht, welches den Inhalten der DIN 33430 ebenso entspricht wie den Interview –Standards des Arbeitskreises Assessment Center e.V.
Die Bearbeitungszeit des DIPA beträgt durchschnittlich 17 Minuten. Die Resonanz aus den Praxiseinsätzen war außerordentlich positiv und macht deutlich, dass die Praktiker das DIPA als sinnvolle Ergänzung ihrer Tätigkeit empfinden. Das Gros der Teilnehmer kann sich den Einsatz des DIPA im beruflichen Alltag vorstellen. Der Gesamtsatz des DIPA (bestehend aus: Manual, 1 Satz Fragebögen DIPA-E, 1 Satz Fragebögen DIPA-M plus dazugehörige Auswertungsfolien) ist exklusiv von Pearson Assessment erhältlich.
