(openPR) Der Möglichkeit eines Arbeitgebers, die Vergütung seiner Mitarbeiter einseitig zu verändern, sind enge Grenzen gesetzt. Sofern also nicht auf Zielvereinbarungen (die allerdings Einvernehmen mit dem Mitarbeiter voraussetzen) zurückgegriffen werden soll, bleibt nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung oder der Ausübung eines vereinbarten Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalts. Da die betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltminderung nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Grunde nur in der Theorie zum Erfolg führen kann, bleiben letztlich nur der Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt, um den gewünschten Erfolg zu erzielen.
Hiermit beschäftigt sich nun (mal wieder) das Bundesarbeitsgericht. Bei Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.
Eine Arbeitnehmerin hatte auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 -
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 - 3 Sa 66/07 –
